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今晚，和一超级猎头及两位老板会晤，席间，问我：“从事人事以来，主动辞退过多少人？”我仔细算来，自有权力让别人离职以来，才从我手里被辞退3人。如实回答之后，他们三人一脸惊讶！我解释：“一个HR的成功，在于你培育出来多少为公司做事的人，在于你选择的人进来之后一直符合公司成长需求，在于你能把选择进来的人都能留住，在于你能通过他们为公司吸引多少人进来，而不是为公司开了多少人！” 其实，这个解释并不是我的真心话： 第一、作为HR，须有“大爱”的思想。 不单单是关注那些绩效好、行为优的员工，还应该密切关注拖后腿的员工。也许，你把拖后腿的员工推行社会，万一影响到了他们的生存，失业之后，没有经济来源，没有奋斗目标，自暴自弃对社会产生不好的影响，那么，你这个HR就是一个推手！人家已经站在悬崖边了，你在其身后推了一把，让其掉下去，阿弥陀佛！谁之过？所以，HR，不单单肩负着帮助公司的责任，还肩负着担当社会责任。曾在微博上说：“绩效考核中，对业绩差的人淘汰。但是这些人当初不是自己走进来的，而是过五关斩六将加入的。现在成为被淘汰对象，是不是和你的政策和环境相关呢？一个巴掌拍不响！人都是愿意上进的，可是你的政策和环境导致了他们不能与时俱进，从这个角度说，淘汰的应该是你！业绩不好的人就淘汰，同时也是对社会不负责任的表现！” 第二、作为HR，须有“大匠无弃材”的“大匠能力”。 曾在微博上说：“【用人关乎公司成败】用好高管，关乎公司经营战略的决策与公司未来发展；用好中层，关乎公司战略决策的落实与执行；用好每个员工，关乎公司人才队伍稳定、团队士气、组织凝聚力和战斗力。公司的每个人，都是而且必定是有用的，不能也绝不允许有一个人掉队，这是用人者的抱负和情怀！所谓‘大匠无弃材’！”我不主张动不动就把看不顺眼、做的差、不符合领导喜好等等的员工干掉，为何？李白在很久以前就告诉我们：“天生我材必有用”，任何人，都是有用的。直木，木匠都喜欢，但是弯木，木匠也照样能做出来艺术品！这就说的是：你怎么用的问题。不要轻易抛弃任何一个材！他都是有用的生命，那么，作为HR，首先自己能不能成为一名“大匠”，这得问自己了！用人就是要善于发现每个人的长处，量才任用，用人所长，用其所愿，在最恰当的时候，把每个人都放在最适合的岗位上。那么，别让员工回馈你一句话：不识货，你只是个丢垃圾的！ 第三、作为HR，须有“悲天悯人”的情怀。 从现实出发，不站在高度上来说： 一是员工的努力，是建立在自己的才智基础之上的，他们的才智不可能如诸葛亮、司马懿、管仲、孙子那样到你公司就能发挥神奇效果，要知道，即使是诸葛亮者，他们成名之前，也是经过了无数的努力和经过时间的锻炼而成功的！所以，要给员工时间和机会！与人方便自己方便，那么，和谐相处，凝聚力就会产生。 二是我很鄙视那种利用HR工具进行“歪门邪道”的行为。比如说：绩效考核的目的本身是用来提升员工能力从而推动公司绩效上升的，可是在实际中，有人把这个工具当作迫使员工离职、扣员工工资、恶意降低员工职位的法宝。再比如说：招聘的时候，专门为有背景有后台的人设置任职条件，让其他有本事的人望而怯步。等等！我们同样是人，这年头，没有谁比谁能高一点，或者低一点，即使某些部分特殊，但是也应该放到一个同等条件下。但是，我也知道，这样的想法，做梦！哈哈。 三是扪心问过自己吗？将要被你干掉的员工，还有没有挽回的余地、他具备的优点是否可以继续发挥、他的潜力能否在公司未来得到开发等等，最主要的，被你干掉之后，他能在多久的时间之内，找到新工作？你能不能为他介绍一份新工作？曾经，我们同在一个环境办公，一起共事，那么我们就是同事，离开了，我们就是朋友。对朋友，你是怎样的态度？反目成仇还是互不往来还是经常联系还是销声匿迹？当其离职之后，遇到困难遇到什么的时候，你会像对路边乞讨的人那样冷漠还是投递一元五毛的？ 嘿嘿，你干掉过多少人呢？欢迎晒晒自己的心迹！ . k6 M+ v. j+ U' O( C( d
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发表于 2011-11-1 10:48:52
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