如果你是这家公司领导，你会选择哪位？

看花不语

      某公司内部计划提拔一名人力资源主管，通过内部招聘信息发布后，很多员工提交了申请。经过几轮筛选，最终将目标锁定在两个员工身上。这两个员工在公司内一直表现良好，且各有自身的利弊和优劣，让公司领导一时难以作出决策。
, H5 w# p' Q; Z* dA君：进入公司两年，目前职位是人力资源专员，人力资源专业本科毕业，专业知识较强，性格较内向，不大善
/ K  v, u( F" h" `; U        于与人沟通。
" P, A% g3 r  YB君：进入公司四年，目前职位是销售管理部业务主管，工商管理专业本科毕业，从未做过人力资源工作，性格
  u& ]- ]! \( X$ r        外向,善于与人沟通。

' e* r, b+ m3 S" ]: G" M如果你是这家公司的领导，你会选择哪位？

一叶碧云

同意12、13楼的观点！如果是我，我选择A
% ]0 ~9 N. Q( |3 X' U重复一下理由：
1、HR主管更需要的不是沟通能力和领导能力，而是专业能力！因为HR的各大模块，更需要主管级别的人去做，沟通很重要，但对主管来说，沟通能力建立在专业能力基础上……
2、从两个人的现有职位来看，A是晋升、B是平调。把一个销售主管调过来作HR主管，这样的平调，B愿意吗？如果B的营销工作开展得很好，一般来说，B是不愿意平调到HR部门当主管的！如果B的营销工作开展得不好，那么说明B并无真才实学，他的沟通能力也只是糊型领导的，只会忽悠的人是不能作HR主管的……
3、外行领导内行，还是内行领导内行？对工作而言，内行领导内行更迫切……所以，从工作顺利开展角度来说，A比B更合适……

Amyteo

公司既然把做銷售而沒人力資源方面工作的員工列入最后考慮對象之一，估計有一定的道理在吧。
; r. e/ d( N: }" y+ R" M如果是我，我會選擇做銷售的那位（後者），HR代表公司與員工溝通也會涉及到一些談判，懂得溝通的他會把握談話的尺寸和技巧，至於專業知識，我認為作為部門管理他有了管理的底子在，進入人力資源的工作需要一點時間適應和瞭解，上手應該不難吧。
  ~1 R1 C. b0 p+ b  N至於前者，雖然有專業知識，但談判能力較弱，很多時候企業需要她爭取些什麽的話，她無法通過談判為企業保留或減少損失。

ANNIE-LQH

同意12楼的观点，作为主管，专业性很重要，不是具备良好的沟通能力就可胜任的。

改头换面

如果是我，我会跟B沟通：1、先来HR部门做人力资源专员的岗位；2、在从事人力资源专员期间需要重点加强专业技能提升；3、一定的时间周期后，公司来再来评估是否升任人力资源主管。
我会跟A沟通：1、肯定A在专业程度方面的优势，同时也要指出A在沟通、人际关系等方面的不足，希望其有所改善；2、告诉他公司对B的安排，希望他们能互相帮助，良性发展；3、同样告诉他一定的时间周期后，公司再来评估到底由谁来任人力资源主管。
当然了，最后估计B升任主管的机会要大得多，毕竟性格层面的东西在短时间内是很难改变的。

叶铭ING

我会选择A

云台问水

同意12楼的说法，分析的很有道理

冥冥小虫

选B

黑山老牛

1、选A,性格内向并不代表不会沟通，沟通的技巧是可以培训的。而且从事某项经常需要沟通的工作后，自然沟通的能力会加强。
2、A的专业知识较好，入职两年，工作表现又好，提到主管位置上符合职业发展的一般逻辑。
1 p- h6 s3 M6 J' j3、B可以培养做销售经理。
9 v. \8 e9 r$ ~4、如果提拔了B很有课能打击了A.
- H& t  z. `3 ^, q/ P! ]0 U5、顺便说下，性格类型不完全左右职业取向与工作成绩，有很多性格内向的人销售做得很出色。
6、做任何事情都需要专业，沟通只是一方面。

思念是海

1.这公司的HR主管，到底是管哪块？薪酬福利？员工关系？人事异动？还是招聘培训？还是做梯队的接班人？信息不全，难选。有些工作需要专业，重在技术和理论支撑，有些工作重在沟通和交流，上传下达。
2.如果一旦非选，我和大多数人不同宁可选A
7 N  U- i% x# X0 h理由如下：
* I; t( Y- B1 U9 u0 a* \A.职位性质决定工作性质。主管职位，在国内大多企业还仅仅是操作和执行层面的，更多的是经验和技能、知识带来的价值，尤其是HR部门一向以打杂的自居，情况更是如此，而需要HR主管直接出面沟通且此沟通起关键作用的很少，更多的是传达，是单向的。
  c4 M4 N- T6 [7 `, h$ D" Y! g此时对于专业、技能和实操2年的A君，要比只有沟通卖点，而无此专长的B君更胜一筹。
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- T# U1 ?6 M" s3 Z6 cB.职业倦怠和在职生命周期因素。注意看A君进公司2年，B君进公司4年。理论上讲B比A相对而言稳定性更长久，因为A未必呆的了4年。但我们实际上的经历和数据表明，很大程度上B君已经在该企业的职业生命处于衰弱期了，恰恰因职业和在职的周期有很大的不稳定因素，而A君却是在职的成长期。

C.内聘需求因素分析。A读HR专业，做HR专员，竞聘HR主管，职业规划比较明确，个人发展思路考虑较清晰，如果有良好引导，因需求满足度和匹配度高，且观念正确，那潜力较大，至少在主管职位上有所稳定。B君读工商，做销售或市场4年后，内部竞聘HR主管，职业上偶然性偏差较大，如此为实际案例，那我猜测是年纪渐大，家庭和个人等原因，产生欲稳定性的需求。因销售类职位的工作环境不一，或许出差，或许应酬、或许加班，且待遇结构刚性少，弹性多，而HR岗位相比待遇或许有减少，但稳定性较好。A君是内因产生的需求，B君是外因产生的需求，两者在在需求匹配和满足度上很明显。满足A君内需后，即使有外需不会有关键性变数，但满足B君外需后，一旦内需诱发，那变数很大。
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3 P# o8 s' q; \) MD.工作内容、服务对象、风格因素。HR主管工作需要稳重、谨慎、成熟、耐得住寂寞、保密意识强等，此种特质往往出现在内向型或完美型人身上。很多时候管理效果滞后，领导误会，员工不理解，需要沉得住，涉及未执行的人事调动、薪酬福利调整、公司人事政策变化要守的住心，把的住口，而服务对象为内部并非外部，外部服务一般是利润为切点，而内部服务以利益为切点，并逐步在转化为利益与情感趋同。利润和利益看起来相似，但放到此处仔细体会，差别很大。A君有过2年类似经验，在个性，工作风格、方式、分寸上有所积累，而B君是销售部主管，基本是洗脑、忽悠型的，不管你是卖房、卖车、卖机械零件、卖玩具、卫生巾，反正以卖出去为主，以后市场细分和客户管理为平台的销售，现在只有4S店做的小有成就，所以B君那种先拿订单，出业绩，一顿饭、几支烟，满嘴没毛说话不牢的销售风格，是搞不定内部员工的。更何况对外沟通左右逢源，对内沟通乱七八糟，拿那套来欺上瞒下，当别人是傻子的人不再少数。
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E.别忘记除了HR主管和专员，还有经理，甚至总监。中间环节有这么个不懂专业，不懂技术，不熟工作方式的人，只擅于说话的人，这部门的内部运转都会出问题。

  H2 j- K2 H* M! P9 e% d) @7 P$ y; m& nF.A做主管，可以保证其在本企业的职业周期延长，同时其技能和知识，经验可以在主管岗位上有所发挥
8 Z! p% T- b/ D  Z7 f对于B，建议告知他做HR主管大材小用，提出他的优点，对外的优势，担心其带走客户的话，觉得还比较优秀的话，真如我所言想稳定的话，转到客户管理相当岗位，有了一线销售经验，熟知客户习性和市场区域，以此为背景做客情和市场维护，客户开发管理，是人尽其才，同时也一定程度上满足他的需求。