关于老国有企业中层管理干部绩效考核方法的选择问题

浅井

      公司是一家大型（2000人）机械设备制造企业，原来是一家国企，零七年所有制改革后成为民营企业，但新东家除了在刚改制时调整了下高管（高管也是在原来基础上内部聘任），对财务工作进行监管外，其他诸如人力资源、企业结构都没有做任何调整，国企的老毛病一样不落的沿袭了下来。现有的正职中层干部80%都是以前车间员工熬资历上来的，很少有专业型领导，也就是专业素质比较低，导致现在好像各个部门都在努力工作，实际上管理水平一塌糊涂，部门之间职权不清，出了事情推诿扯皮，为了互相间的面子，产品检验有问题质监部门一样可以开合格单，更有甚者，有的车间产品还没有完工，为了争取月底的完工奖而联合成品处虚开完工入库单，最后在客户要货时而败露，很难想像这种低智商的行为可以在这种大型企业产生，而行为人就是部门领导！总裁为此相当震怒，就想着如何能够从中层管理干部绩效考核入手来对目前的管理状况进行改革。但现在的问题的是，现在的人事处基本是名存实亡（只有一个马上退休的处长和干事，基本是光杆司令），而我是科班出身（但也仅限于学习了理论知识，缺少相关经验，而且目前职位基本不和HR搭边），于是领导觉得这事我行（真是领导说你行你就行，不行也行），让我做一个中层绩效考核方案。现行的中层考核就是月度由上级高管对下属的中层打分，基本就是“人情分”，看不出好坏，你好我好大家好的样子，年底中层调整也凭总裁个人感觉，请问我该从什么方面入手呢。我个人感觉绩效考核根本不能单独剥离出来，要从岗位分析（部门职权分析）入手，职责清楚才能够有针对性的进行考核，猛一下让我制定一个中层考核方案，真的有种老虎吃天的感觉。

gao741852

复杂问题简单化，是HR 的一项能力素质。若无切入点，确实不好做。
1、你提建议（方案）要借助外力（咨询、中介）；否则你压力太大。
2、先建立基于重要工作的中层目标责任制，有老板每月来评价，以奖励为主。逐步奖优罚劣过渡；
8 p% j* d; C+ z9 T  F% [3、注意先易后复杂，列重要的工作项（月度评价）。

pingguoli

世界上最难的山就是人的“观念之山”。你要先解决的是内部人际关系问题，这是个烫手的山芋，搞好了你发达了，搞不好你滚蛋。没有绩效基础的企业千万别用太复杂的方式去考核。
我也是国企的，以后可以多交流。

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
3.

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
1 Z) B/ I8 C! A3 p! \  q. o2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
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春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
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春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
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春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
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春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
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春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
4 A; J- f3 a3 r0 E0 b6 u& L! w% D2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
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