急寻专业意见，重要骨干的突然辞职，我该如何应对？

丁丁小猫

我们公司，微小型企业。核心骨干1人。   员工总人数5人+我，共计6人。公司处在上升期。
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这2天，公司的核心骨干A，突然的跟我提出了辞职，表示开年后会等我招到接替工作的人之后才离开公司。

A是公司开荒牛，最早跟我一起。业务能力强，能够攻坚。我给出的薪水，也属于城市中上水平，有另A满意的年终奖。

3 G5 W9 i% s9 I8 \" S" T我问A离职原因，A表示工作的很烦躁，不开心，公司氛围不好，想换个环境。
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- q. Y4 r1 Q3 j4 l7 \7 a* S. EA的优点 业务骨干，缺点，不能很好的带领自己的团队。所以觉得自己的工作越来越重，心情也越发烦躁。正好这个时候A的姐姐跟她抛出了橄榄枝，说年后计划开多个店铺，让她去负责。
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' U- I# m- S9 _7 A* F/ m3 I所以我很纠结，我需要A年后继续工作，直到我招到新员工吗？ 还是挽留A？还是让A年后就不要再过来了？

求高人指导！

wge602

要走的了就算现在用加薪升职留住了，但不用多久他还是会离开的。所以先找出他要离开的原因，防止再有第二个他的情况出现才是根本。

乐桃儿

10楼的转帖，我觉得有几分意思。不能说完全绝对，但是有真相。单纯的留人很多只是表面功夫，就像前面同学说的，只是延长了离职的时间而已。

- t" w+ t/ X; U" J+ V, h& d个人比较赞同从本质上去抓关键，治标不行，要治本。

敦煌飞天

平时要做好A.B角的培养，这样就不怕了。

markkk2010

前面说的已经非常好了，重要的人还是需要留，我就多说一点，要给自己留后路，不能把所有的宝压在一个人身上………

stephenzhou

这个时候不管能不能留住A，都要马上培养替代她的人，骨干特别是元老有它作为企业稳定剂的作用，但同时也可能是企业前进的”绊脚石“，企业每个阶段需要不同层次的人，在企业初期很多元老确实为企业的发展立下汗马功劳，但随着企业的发展，员工的观念和做法不能及时改变或者没有能力改变，反而从为影响企业进一步发展的不利因素，这时需要老板用高超的智慧来进行处理。

案例中A所在的公司因为规模不大，A不能带好团队，与其让她因为工作做不好大家翻脸，还不如让她自己潇洒地走，找一个替代A的人应该不难。同时A作为一名元老，突然辞职，肯定有深层次的原因，需要搞清楚，确实是因为外面的机会明显大于公司给予的机会，那么就应该放手让A去，说不定她在外面混不好又回来，到时她才会明白外面也不过如此，就会在公司安心做下去。

6 w3 I. @7 {8 ^' }, u: v2 Q建议年后新人上手后再让她走，一方面公司的工作不至于没有人做，另一方面也给A一个台阶下，不然她会想公司离开我没有任何影响，显得她在公司没有重量了。

stephenzhou

sungy03 发表于 2012-1-28 16:20
第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果 ...

" ^2 D# m8 `* u3 W( \9 Y分析很到位！

sungy03

丁丁小猫 发表于 2012-1-23 21:51
3 B" p9 u0 {9 m谢谢楼上各位大侠的意见。我何尝不想留下这个骨干。
! n/ {0 u' T1 D& C4 H因为有这名爱将，一人顶三人，也让我在人才储备上放 ...

+ z1 ^  s1 z+ X1 ~  X" v第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果是女性的话，首先，大学毕业三年后女性的事业心和企图心呈下滑趋势，结婚生子成为年度重点工作；其次，女性感性细心等特质更适合从事HR、会计、行政等职能事务性工作，但是从事研发技术对于逻辑思维、高强度脑力工作压力(长期加班)，还有对于团队管理的压力也都是相当大的挑战；再有，据我所知(包括我太太和身边的女性朋友)，开一个小店自主经营自负盈亏，自由自在是大部分女性同志的梦想和愿望，所以从天性来说，这样的机会和吸引力比任何平台和位置更让她们冲动乃至异想天开。
第二，如果事已至此，希望LZ不要意气用事，无论是做HR还是老板打开门就要做生意，很多事情换位思考其实不过如此，建议还是通过朋友的身份私下畅谈一次，一来可以充分了解此次离职真实动机和诉求，包括对于公司技术开发、制度流程、人际管理、公司战略定位、行业发展趋势等问题是否能给与忠告和见解，毕竟买卖不成仁义在，这些建议是拿钱都买不来的；二来即使挽留不成，老板更要表态自己是如何重视她培养她，是如何的惋惜，甚至可以承诺回来大门可以随时敞开(此招杀伤力极大)，同时委婉地表示她的离职给公司将带来多大的损失和伤害，目前人才的招聘是如何的困难，希望有合适人选推荐(既然是技术流，她身边的亲朋好友应该也有一些潜在人选吧)；
第三，后续招聘候选人建议除开技术外需要充分考察其求职动机、长期发展规划、团队管理能力和经验、抗压力适应性、对公司认同度等等，其实一直一个观念：男女有别在于天赋不同、需求不同所以分工不同。

抛砖引玉！
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Mark.Yao

我看了一下题目中的描述，目前存在的问题是员工A的问题不是因为薪水问题，不是因为管理理念问题，也不能说是因为工作氛围问题，而是因为A个人对于管理团队的能力不行造成了工作压力的出现，这个是很多管理者踏上管理岗位初期所遇到的经常性的问题。
: n& p1 {+ J+ t9 X5 t  V如果，目前对于你的任务是留住员工A，则应该从这个方面去着手协助A解决这个问题，可以从以下几个方面入手：
& S2 k' ]3 o1 b/ s. a7 A6 a+ i1、树立A在团队中的绝对权威性；
) w5 f9 M2 d. c: F3 X/ J2、对于A管理能力特别是项目管理及情境领导能力的培训及锻炼；
3、给与A一个缓冲期，明确承诺通过大家努力如果无法达成预定目标，届时再离职。
$ t& p" a) F' a  x9 w# ^" ^这些内容其实是双赢的，A本身对于公司一定也会有感情，毕竟是拓荒的元老；对于公司来说，离开1个元老就是离开了20%以上的战斗力，重置成本会非常高。所以本着这一个原则，设定一个目标，对大家都是一件好事。

念念成形