你如何评价强行面试的行为？

Superion

①在没有通知某人的情况下，此人“强行”跑过来要求面试，并混入面试的人群中。②或者不断的打电话过来要求约见面时间，HR专员如果拒绝就给HR经理打，HR经理如果拒绝就给部门经理打，部门经理如果拒绝就给总经理打。③如果最终还是失败，就对HR说：请给我一年的时间做准备，我一定会努力达到您的要求，明年再过来面试。

mihubaobei

我觉得没必要那么快否定他，起码他比普通人有恒心。

bj-hr

如果有合适的机会，可以看看；如果没有合适的机会，对方一再坚持，那也可以看看

小兵甲

要是我碰到这种事，如果他条件基本合格（即便是有一点差距），而公司也正处于成长期，我会给他一个试用机会的。

qangel

自己理的清楚就可以了

相识便是缘

一家成熟的公司不会出现楼主描述的情况，招聘工作会有专门的人员负责。
如果真的遇到这么坚持的人，可以好好的与之沟通，看是否留用。

高山流水008

学习下！

TEOH

简言之：大局着眼，细节着手；制度严密化，处理专业化，管理人性化，方法灵活化。

HR经理/部门经理应有能力处理流程外的异常事件，而不应被规章、制度、流程、权责、边界等给格式化。
即便是面试人自身的问题。事实上，如面试人体现出偏执等极端情绪特征，则更不应让事态扩大！

也曾遇到员工执意要见总经理，处理时主要让其明白一点：见HR比见总经理好，呵呵~ 再有就是通过沟通和实实在在的举措消除员工的不信任感和顾虑等：
一 认真聆听（特别是异常情况，吝啬时间只会导致更多的成本投入 - 本案例中面试者连闯数关，足以按特例处理）；二 坦诚沟通（安抚与批评并行不悖）；三 从对方角度分析利弊（如HR公平公正尽责，见GM/上级当然弊大于利，除非此人是GM/上级的粉丝:）；四 不强行阻止其见任何人，而是展示更利于问题解决的处理方式（不能靠严防死守来保卫GM/上级，而应使其成为员工理性的选择）；五 拿出令双方信服的解决方案（最终，解决问题是王道~）；六 快速解决、及时跟进。
以上 仅供参考。

枫雨林

一，如果没有通知，怎么知道面试时间和地点？
二，强行面试者怎么会知道一系列公司电话？
三，对于第三种情况，我觉得如果他次年在参加，也不是不可哦。

morten

HUAWEI在我看来不是个正规的公司，尽管他有一定的市场份额。
另外i，我补充一点，如果是销售应聘，强面是可以考虑的，