斑竹推荐：KPI不是新东西──谈谈绩效考核的KPI方法（这是斑竹一个咨询界朋友的言论）

你你

本文通过不厌其烦的具体论述，是希望表明：任何管理工具的不当使用，都可能带来南辕北辙的效果。尤其在中国，对国外的方法是“雾里看花”，一定要注意避免工具“南桔北枳”，直接危害企业自身的发展。 & ?6 ~0 ^: ~6 W: p! ^# e1 V/ Y─────────────────────────────────────────── |) H( t0 Y- `) A* y0 `* T& CKPI的全称是Key Perfomance Indicator，也有其他类似提法（如Index），在国内风靡。尽管项兵教授千般叮咛：时髦的东西，绝大部分都是错误的（见《HR世界》2004－7，29页），但几乎所有人力资源管理者谈论绩效考核时言必称KPI，生怕不如此显得落伍。 " f' B) o( N- d! z4 ~9 j5 q# U 而正象我们以为美国人民生活在水深火热之中时，人家其实活得挺滋润的（倒是我们饿死了几千万人），在“韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛”上，发生了这样很有意思的一幕： 6 @9 j' J" ~ d& G4 U" |6 D9 d 刘持金：在中国有很多的公司在做KPI这样的体系，但是有一些时候有一些管理人员觉得太严格的，是不是太残酷了。 3 C& o5 |5 o1 I7 z' g3 O' K7 T/ } X杰克·韦尔奇：KPI是什么东西，我不是很清楚。 俨然“鸡同鸭讲”的样子。很令刻意模仿西方，“学夷之技以制夷”的企业们失望。 . `# g. C! c* E- r- l其实杰克·韦尔奇说什么并不重要，但必须指出KPI不是什么新东西，这几年的热炒只不过是把这一理念明确化而已，KPI也不是什么万灵药，而且有很多问题。 % q* g7 B1 q2 ]0 h7 p! X4 v7 o─────────────────────────────────────────── ' V! S/ u, V, ]" v' [) t绩效考核的目的是──使绩效按期望的方向提高。因此，使用KPI最臭名昭著的例子，应该是我国的科学研究激励体系。之所以说臭名昭著，是从结果的角度，以中国人的才智，在学术方面这若干年来出不了与其才智相对应的成果，比如说没有诺贝尔奖获得者等等，不获得诺贝尔奖其实无所谓，但这从一个侧面反映了国内科研的状况，更重要的是国内科研无论在理论领域和应用领域的现状。只要不自欺欺人，不强词夺理，应该对关于中国科学现状的（整体）落后局面没有异议。这固然有一些环境方面的问题，但国家制定的KPI考核体系，绝对功不可没。 按国内体系，如何认定一个人的业绩并予以资格和物质上的肯定？实质上就是使用时兴的“KPI指标法”，指标包括在相关刊物发文篇数，课题个数等等。再看科研人员在忙什么？拼命做这些事情以评职称、分房子。拿社会科学领域为例，不做尖端的研究，不做和实际紧密相联的研究，做好写东西、好出论文的研究──既然出论文就可以，为什么还要费时费力的管实际？又不考核。 & {% [1 \ K& r. b 0 s' u4 h- }. M% ~这不是个案，而是整个科研界的缩影。 1 v5 v7 |+ [& R. z8 t# y) F─────────────────────────────────────────── 由此知道了KPI到底有什么，你就会恍然大悟──奥，我还以为是什么高深的理论，就是这个啊。高考不也是这套路数吗？ 没错，高考就是不折不扣的KPI带加权打分──我上学的时候，语文数学满分（加权比例）120，物理化学英语政治各100，生物70，总计710。后来听说可以自己选5个指标，总分变成了750。谁的综合分高，就说明谁的绩效好。 要是按高考体系，当年历史、英语均得100分，其他科通通0分的吴晗就不会被（解放前的）清华历史系录取，只能高中毕业就待业，和祥子一起蹬三轮了。 4 J# ^5 X$ |) U+ d( H# v h3 l2 C% Q 换一个角度，清华历史系也不敢录取吴晗，好让他赶快进一步深造为学界做贡献，而是需要建议他先报一个高考补习班，争取先通过考核。 0 x; o/ q) Q9 I, P ( V1 x9 ~( ^; Y ~) [( c% s还有一种情况叫做“高分低能”，相信大家也不陌生。 7 P: |' r* a+ C0 ?7 \! {─────────────────────────────────────────── 所以，我们可以发现一个重要的结论：如果你不去实际考查一个人的表现，而是设定一套指标，并明确地告知要用这套指标考查他，这套指标就会造成误导。这套指标考查再特定的对象（不就是想挑出个好学生/鼓励好好做研究吗），设计得再量化、再优化（以国家之财力物力智慧又如何？），也无法解决这一结构性的缺陷。更何况更复杂的、更多变的、各种各样的实际工作，怎么可能以国家级的投入去设计如何考核呢？ " H# i$ }" b2 C) I/ _" x 6 i3 @5 U! i' Q; f" R有人可能会说，国外的TOFEL、GRE等等，也都是这样考啊。确实如此，原因在于1、考者与被考者不是上下级的关系，彼此难以熟悉；2、考查的对象特定而不复杂：语言或其他特定能力；3、英语测试的目标在于“应对大规模”，它用这样的方法成本最低。而正常情况下，也确能有效地实现它的目的。但即使如此，在“聪明”的中国人面前，也被“上有政策下有对策”地歪曲了个淋漓尽致──我就按你的指标准备！你可知闻名全国的新东方英语学校──带领全国人民破解KPI的机构？ ; Z# p k' f2 O3 ?* h0 `* J而对于企业，情况正好反了过来： - D8 [5 b) V, P4 ?) c6 K1、以上级对下级的了解，是否应该宁信指标不信眼睛？除非上级不胜任，但上级不胜任，KPI就能解决吗？解决之道应是使管理岗位胜任，而不是KPI考核替代之； ! r [' g/ b: N3 R8 M3 E% |2、考查对象相对于语言水平来讲，复杂得多。比如：“非典”会影响你的英语能力吗？估计不会（除非你“非典”了），但“非典”既会影响一般行业销售指标的可实现性，又会使药品销售业绩反映的因素失真； 9 R$ _1 ?2 Q+ J/ E! H+ i5 G3、不是“应对大规模”。一个人不可能有几千个直接下级，另一方面，上级是通过下级管理下下级的，一个大老板纵然拿到几千名员工的指标五花八门的、代表各种不同信息的KPI分数，又有什么用处──还是要通过其直接上级去管理他。 2 R0 z3 v) G+ F# F Z─────────────────────────────────────────── - d' R, b6 H4 g6 m, `4 c. F所以，在使用KPI考核时，需要了解：你想达到的目的不一定能实现。一旦如此，花时间没效果的事情自然变成了形式，同时打击了被误评员工的积极性/士气，并必然遭到业务部门管理者乃至员工或直接的抵制，或敷衍的应付。 5 {1 v+ ?/ U V7 W5 P* S9 ?6 Y 于是，我们发现，任何管理工具的不当使用，都可能带来南辕北辙的效果。尤其在中国，对国外的方法是“雾里看花”，一定要注意避免工具“南桔北枳”，直接危害企业自身的发展。 * N3 L7 ~9 H0 I9 c# y: g' Z成文仓促，有不当之处，还望指正。[EDIT]用户“你你”于2004-11-15 13:01:02编辑过此帖。[/EDIT]

zhangmaomi

绩效是把双刃剑 可以治敌 也可伤己 绩效得关键性有两点 一：是为了让员工知道自己不足得地方 并且可以改进 二：是为了让公司领导层可以很客观得看到一个员工得工作状况 但是 到某些公司 却被所谓得人情 扭曲成了报复别人 排挤异己得一项工具

chenxb

关键是kpi的来源 这个很重要

crystal_zhang

学习了！

crystal_zhang

学习了！

fengqi316

KPI不是新东西──谈谈绩效考核的KPI方法 3 p, h% m, z/ }8 ]关键看你怎么用,而不在KPI.

叶子青青

任何管理工具的不当使用，都可能带来南辕北辙的效果。 + m- }% t$ |$ j! A8 n& V重要的是这句话！[em01][em01]

叶子青青

不能机械的去理解！KPI只是一个工具，而工具本身并没有好坏对错！关键是你怎么去用！大家都用并不一定是好东西，但大家觉的不好用也没必要一棒子打死!存在的都是合理的！看你怎么看了！

小虫王崇军

个人支持楼主的观点！ 拿本公司例子来说，实施KPI考核方式已近2年，到目前为止已经开始着手进行考核方式改革了。不是说KPI不好，而是能不能真正与公司的实际相结合，能不能真正通过考核提升员工、提升公司是绩效。

大谷子

非常支持“你你”观点。最近，我也在试图开展这项工作，我的领导问：“KPI”究竟是什么？我说：“不是什么，是目前叫得比较多的一种考核方式，不要以为我在搞什么创新，而紧紧是对现有的考核工作进行完善而已”。KPI的考核，关键在考核辅导阶段、不在考核实施阶段。如果过程没有进行，或者没有很好的进行，还谈什么KPI。

reika1054

太极端了吧，没有标准就不公平了