这样的工人是否该留？

欧阳倩

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& g. ^8 ]9 [" R! c! T  v$ |      A企业是一家劳动密集型企业，企业的工人大多以计件为主，工资也按计件来算，小赵是企业里一组计件的线长，安微人，两夫妻都在这个组上班，做事速度比较快，是公司的老员工，因公司的特殊性，这里的老员工辞职后，随时都可以回来，没有什么限制，因此他会经常在公司忙时找点事情来刁难公司，而车间管理因他们是小组计件，如果放掉他会影响整个小组人员的工资，同时因为他是第一道工序，也会影响到后面的工序，因此每次都是好言劝说。
      事例1：去年12.22日，早上一阵急促的敲门声把生产经理梁某吵醒了，原来是小赵夫妻，说家里老人病重了，需要马上回去，这可愁坏了梁某，临近年关，老板每天都在催着要产量，他们一走，会影响整个生产，但是这种事情又没办法证实，只能放他们回去，小梁跟他们说好，批你们的假，但事情办完后马上回来上班，公司不能因为他们停产，只好从别的工序调人过来，把这个组开起来，原想时间不会多长，但是直到快放假，赵某的妻子才过来，但是不是过来上班的，是想过来领工资的，公司有规定，长假人员工资需保留，当时也就没有答应她，她们也没说什么。
      事例2：今年开工，他们两夫妻上班，上了两天后，赵某提出辞职，考虑到他以前的事情，公司决定放掉他，因为刚开始好培养人，而且这段时间招人也比较好招，按照正常程序为他办理了离职。原以为事情也就这样结束了，可是没过两天，赵某的妻子找到公司老板说，赵某又想回来上班，也不知道她们怎么谈的，第二天，赵某找到人事部，说又回来上班，当时人事部及生产经理一至认为这个人不要了，宁愿培养新人，但是老板却答应了，说让赵某做出口头承诺，在上班中途期间不得无故辞职，否者不予以结算工资，把赵某留了下来，老板留人的理由是，目前公司需要他，他带的组产量可以满足后面的生产。人事部和生产经理却认为，在生产不是很正常的情况下，我们目前完全可以培养新人，虽然短时间内公司需要付出一些保底工资，但是对于长久来说，会比较正常，也不会经常出现突发状况，也不会让这个工人想走就走，想留就留。但是老板却执意要留下他，人事部跟生产经理虽然不能理解，但是老板的旨意，也只好答应。
) E" S" V. I2 @1 j在这样的情况下，大家讨论下：
6 N  q, r# I7 s+ Q5 u3 C% `1、这样的工人真的该留吗？
( U# l) v$ O* N1 }8 @  I2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
3、该员工的口头承诺有效吗？
0 T+ B' z" W8 U

8 I3 J! x) G: ~3 c

lang11

留，作为培养后人的接班人。

钻石糖

不留了，口头承诺没效，管理的时候最好是制度化

chaos_no

1、这样的员工该留吗？
7 v4 n* U7 ], D: J$ t9 P4 \      既然老板发话了，人事部该给他一次面试的机会。我们可以通过这次面试了解他过去的种种行为是故意的还是真有突然的难事。如果是过去的行为正是突发事件引起的，我们可以让他继续留在这儿工作。如果是故意的，人事部可以借助公司的现状，要新来一批年轻员工，他的要挟没有什么威慑力；他服软就留任，不过随后加强对他的关注；他不服软就不让他再进公司。
      辞退老员工是公司的一大损失，我们应该建立合理的激励晋升机制让他们不断感到满意。当他们有异样行为时，我们要审视他们的忠诚度，同时用利弊尽量留住他们。员工要离职的主要原因有时来源于公司有时来源于他们自身。我们应该通过沟通来增加了解。
+ h: s  U- D" B6 F2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
3 ^( A7 W% p" D) s3 a& N& T* E+ H      这类员工的离职会对企业造成不利的影响，这也是他们手中握住的唯一王牌。一个有效的人才库和一套完善的员工管理制度是解决此问题的最彻底的法子。首先我们需要有一个良好的人才库，有内部人才或外部人才随时补充现任员工的突然离职。另外，有一个好的晋升制度，让员工在各个岗位流动起来。
8 p$ X- A4 T  D% \, W3、该员工的口头承诺有效吗？
9 n& Y- C2 g4 J8 G8 l      如果没有彻底解决该员工离职的原因，那么这次口头承诺在短期是有效的。如果了解他种种行为的真正原因，且作出了令他服从回应，那么这次口头承诺长期有效

wge602

此人给我感觉 不能留，现在留下来了，可能没几天又用另一个烂理由要离职的
8 [! m  W' }* @5 ?, Y! W更何况现在不已在培训新人吗？留下了此人可能还会有公司内现工作的人员一个错觉，我想走就走，想留就留，给公司一个不好的严重的影响。
另外对此人的口头承诺我持怀疑态度，不可信吖

狗旦

民营企业里太多太多这样的事情发生。如案例这个问题根源说明：1、企业主的基本管理意识缺乏（留用与否本来是用人部门和人事部门的职能，怎能老板独自拍板）；2、企业里管理人员与高层信息沟通不畅日常奖惩不明（要知道，员工在平时表现的问题，他在老板或高层面前不会表现出来。老板不清楚，所以认为是老员工，留下也不错）；3、关键岗位人员综合素质待提高（为什么总出现技能高的德行不好？）。至于解决办法，同意楼上所有同仁所说，但关键是让老板明白什么事情该谁做。

金林铸钢

. L. ?3 r* @5 U1 b- Y# O/ q（1）都说不能留，我认为可留，各位要搞明白，是谁在一次次的谅解他？如果不是管理人员的菩萨心肠，该员工何德何能惯出此等毛病？我主张员工无过错的主张。
% i; q& z+ r! U2 d5 D# m（2）至于老板是否要留，我觉得这倒不是重点，老板要留你就留下，这样的管理人员合格吗？不敢对老板提出质疑，本身就有问题，老板也是常人，自然也会犯错。
（3）别老是觉得只有书面承诺才有效，很多时候对于基层员工，口头的当众承诺，远比书面更有意义。
; g0 k  `3 \5 \0 O% l' H+ l估计参与评论的大部分HR没有做过最基层的员工吧，所以对于员工层面，缺乏理性认知。
慎用你手中的权利！！！

rouwanzi

不能留，惯出毛病了，避免其他人效仿
严格请假制度，长假自动按离职处理，再次入职可以接受，但在职务，待遇福利，试用期，工龄等方面做出区分，有所限制

秋露

1、公司员工再入司的是可以，但必须限制次数。而且应明确再入司应满足之前在公司综合表现好的员工可以再入司。
2、各岗位的人员储备也是需要的。如果考虑用人成本问题可以进行内部轮岗制，这样每个人可以自己岗位为主，同时也能够操作其它岗位。这样员工也会增加危机感，同时就轮岗而言也是一种人员储备培养的方式，对轮岗人员来说也是一种激励。

所以这个人既然老板答应录用了，那就录用吧！但在管理中应更严格一些，同时告知如果这次再离开以后永不录用。

HR剑客

民營企業就那樣。無語。