关于高层解除劳动关系的案例（急）

cmfu01

+ c2 e2 C. ]4 Y: G, `1 L1 C案例背景：
    Z先生与2011年4月15日入职公司，担任新项目的总策划师，由于项目属于筹建中的中外合资公司，因此在之前口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付（该支付方式目前双方出现分歧）。社保和住房公积金缴纳基数为11000元。
  q2 o( r$ X7 w/ u* w$ }    现状简要描述如下：
1、Z先生自入职以来至今未签订劳动合同；
2、2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据，经催缴后，提供与病假理由不符的医院病假单3张，其中医院建议休息时间共计6周（出具该医院为社区医院）。

3、工资及奖金发放情况：

2011年4月至2011年8月，其中4,5,8月基本工资为11000元作为工资发放基数，另6,7月工资发放基数为8800元。

2011年9月至2012年2月，工资发放基数为4400元，依据为公司的请休假管理办法中关于病假工资的支付；

2012年1月，发放税前奖金5500元。

4、Z先生于2012年2月13日以电子邮件形式发送《备忘录》（内容中提到辞职），并提出“2选1”的要求，具体如下：

要求一：请公司按照原标准继续为本人缴纳“五险一金”至2012年6月；

要求二：或请公司按照实际应发工资，将2011年4月至今未发工资部分补发给本人。

5、事情进展节点：

5.1 公司同意Z先生辞职，但是不接受任何一个要求，但是同意以现金形式补偿“五险一金”缴纳至2012年6月份的公司应缴纳部分，并以解除劳动关系协议书的形式发送至Z先生；

5.2 Z先生于2012年2月20日发送第二份《备忘录》，明确可接受的条件为：要求公司缴纳“五险一金”至2012年6月（含）作为欠发工资的补偿；

5.3 2012年2月28日，Z先生以邮件形式发送《关于补签劳动合同及请求补偿函》。

目前矛盾集中点：

1、 工资标准；

2、 病假和缺勤旷工的定性；

3、 补偿金额；

4、 Z先生不肯在《备忘录》中签字作为辞职报告。

由于该案例属于子公司，本人只负责提供意见，因此个人目前处理思路有三条，简述如下，请各位童鞋指点是否合适：

第一条思路：继续协商，双方达成一致。但是目前进展难度比较大，而且个人觉得后遗症较多；

第二条思路：以公司名义解除劳动关系，承认未签劳动合同的事实，同意支付因此带来的双倍工资补偿，但是2011年8月27日后以缺勤旷工论处，期间已支付工资作为双倍工资补偿金额扣除。另由于双方约定工资未达成一致，以现有实发工资作为双倍工资的计算依据；该思路下有一点问题：双倍工资的计算依据是否正确；

经讨论，第三条思路不可取，固删除。

请各位童鞋发表下看法啊，看看哪种思路比较好，或者有更好的思路。

平安幸福

学习了。

candyshy

好复杂，看不懂！！！

cmfu01

ycdbkun 发表于 2012-3-8 13:43
我有几点意见供参考：
2 J2 }" n+ u$ W/ }$ @: b: d1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项 ...

同意

ycdbkun

我有几点意见供参考：
  }+ W* V: |% ]) f' S1 Y, a1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付。从4月即入职当月开始，实际按11000元/月，5月也按此标准支付，然而到了6月，却按8800元/月标准支付。如果引起劳动争议，公司很难获胜，理由是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，6月、7月，包括后来的病假工资的基数，都应当按照11000元/月的标准。
2、关于病假。2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据。作为公司来说，应根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，依据其实际工作年限和本单位工作年限来给予医疗期。从2011年8月27日至2012年2月13日，在长达六个多月的时间里，没有及时通知其来上班，更没有及时通知解除劳动关系，确有做的不到位的地方。另外，从2011年9月起，公司以4400元/月的工资标准支付工资，却反过来能说明公司是认可该员工生病事实及请病假的。所以，如果以提供的病假条与病假理由不符为由，认定从2011年8月27日起不来上班属旷工是难以成立的。
2 j+ I9 D8 ]; w* O, `& G: \. `4 g0 k3、解决问题的建议。建议在具体核算该员工提出的两点要求后，按成本低的那一条要求与该员工协商解决。不协商，如果真正走上劳动仲裁庭上，公司还要支付11个月的未签劳动合同的1倍工资（标准按11000元/月），公司无任何便宜可占。

小差火

cmfu01 发表于 2012-3-8 12:27
谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
; |3 t4 Q+ |0 n/ ^1 W) ^1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计 ...

基于以上事实，建议找个可靠的第三方协商，无非就是补偿标准的问题。
5 M) x  T# G4 n  n若强行按照辞退来处理，估计公司的证据存在瑕疵，到时候，搞成双倍赔偿，得不偿失。
另此案若上仲裁或法院，对于双方来说，都没有好处。
公司不差钱，员工也不差钱，何必呢？！

咖啡厅

一、双倍工资，基数为11000；
二、挂病假，公司从人文关怀对员工口头病假预发的工资，现在不足以证明为病假，按公司制度处理，扣回工资，违反规定（如欺诈、旷工等）该处罚的要处罚；
5 `; D6 q( g$ s( ^& V0 P" n; U! H三、严重者该解除的要解除（事实的劳动关系）；
这样，该算的要算，该员工返还的要返还。

cmfu01

菜鸟HRing 发表于 2012-3-8 11:23
如果员工同意在得到满足的补助的情况下，在写协议的时候认定他为缺勤最好不过了，那样就没有后续风险。如 ...

$ {( w- F  j! H. r第一，病假的真实性有待考证，但是至少提供的病假条上注明的病因与当时请假不符；
第二，确实是考虑到后续的风险，所以才坚决不同意病假论处。
0 I9 W2 S- v/ D8 J* b8 x谢谢
$ n3 n/ B/ y- P9 e& _" N5 i

cmfu01

小差火 发表于 2012-3-8 11:55
个人有几点疑问待解
1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）
2.重要岗位不仅 ...

  x, ~3 e7 r- x6 \谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
) ]" n, B9 M8 `# V! Y# o1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计是人力资源人员失职引起；
2、由于是新项目，而且性质又是农业，在前期（至少5年以内）绩效很难明确，只能以经营性指标大致规定；
. W8 r, E) ?1 l' O3、假设是病假，那么他的医疗期是6个月，时间节点是在2月底；
4、新项目的奖金发放是阳光普照型的，所以只要是在职的都会有；
# N. v2 ^2 N9 I* i0 l5、没有辞退的原因在于职务为高层，直接沟通的人员为公司任命的总经理，人力资源职能线但是有过建议，但是被否决了。

小差火

个人有几点疑问待解
1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）
* K& N5 v! e' s" Q* w0 w% B% m2.重要岗位不仅要签订劳动合同，还要签订绩效合同，以明确相关绩效及福利待遇？（为什么公司也没有？）
3.医疗期满了三个月后，公司完全可以合法解除劳动合同，为什么那个时机不动？
4.都请这么长时间的假了，怎么还发奖金？
/ k! E/ s3 e/ K, k  y; B5.在查实伪造病假后，有没有相关处理意见与措施，并与员工确认，这种情况为什么不及早辞退？
若案情再具体些，就好了！