关于高层解除劳动关系的案例（急）

cmfu01

案例背景：
    Z先生与2011年4月15日入职公司，担任新项目的总策划师，由于项目属于筹建中的中外合资公司，因此在之前口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付（该支付方式目前双方出现分歧）。社保和住房公积金缴纳基数为11000元。
4 \4 `2 x1 v" o* Q9 p    现状简要描述如下：
1、Z先生自入职以来至今未签订劳动合同；
$ M# v4 N* \) T2 j3 W2、2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据，经催缴后，提供与病假理由不符的医院病假单3张，其中医院建议休息时间共计6周（出具该医院为社区医院）。

3、工资及奖金发放情况：

2011年4月至2011年8月，其中4,5,8月基本工资为11000元作为工资发放基数，另6,7月工资发放基数为8800元。

2011年9月至2012年2月，工资发放基数为4400元，依据为公司的请休假管理办法中关于病假工资的支付；

2012年1月，发放税前奖金5500元。

4、Z先生于2012年2月13日以电子邮件形式发送《备忘录》（内容中提到辞职），并提出“2选1”的要求，具体如下：

要求一：请公司按照原标准继续为本人缴纳“五险一金”至2012年6月；

要求二：或请公司按照实际应发工资，将2011年4月至今未发工资部分补发给本人。

5、事情进展节点：

5.1 公司同意Z先生辞职，但是不接受任何一个要求，但是同意以现金形式补偿“五险一金”缴纳至2012年6月份的公司应缴纳部分，并以解除劳动关系协议书的形式发送至Z先生；

5.2 Z先生于2012年2月20日发送第二份《备忘录》，明确可接受的条件为：要求公司缴纳“五险一金”至2012年6月（含）作为欠发工资的补偿；

5.3 2012年2月28日，Z先生以邮件形式发送《关于补签劳动合同及请求补偿函》。

目前矛盾集中点：

1、 工资标准；

2、 病假和缺勤旷工的定性；

3、 补偿金额；

4、 Z先生不肯在《备忘录》中签字作为辞职报告。

由于该案例属于子公司，本人只负责提供意见，因此个人目前处理思路有三条，简述如下，请各位童鞋指点是否合适：

第一条思路：继续协商，双方达成一致。但是目前进展难度比较大，而且个人觉得后遗症较多；

第二条思路：以公司名义解除劳动关系，承认未签劳动合同的事实，同意支付因此带来的双倍工资补偿，但是2011年8月27日后以缺勤旷工论处，期间已支付工资作为双倍工资补偿金额扣除。另由于双方约定工资未达成一致，以现有实发工资作为双倍工资的计算依据；该思路下有一点问题：双倍工资的计算依据是否正确；

经讨论，第三条思路不可取，固删除。

请各位童鞋发表下看法啊，看看哪种思路比较好，或者有更好的思路。

anyq

好复杂啊！
1 u0 b( S$ X. S9 K& Z, [7 X; u* _公司为什么要缴纳保险到12年6月？
一点浅见，公司可以承认未签订劳动合同，也可以发双倍工资
可是，要辞退该员工，并 出具书面材料，原因是编造请假理由，速战速决。
以后公司还是要规范些。

cmfu01

anyq 发表于 2012-3-7 22:55
好复杂啊！
- K+ k+ K- t/ M  t8 K% Q; Y5 N7 k公司为什么要缴纳保险到12年6月？
一点浅见，公司可以承认未签订劳动合同，也可以发双倍工资

1 q1 f4 y1 V  F  i0 C非常感谢您的答复。回答如下：
0 A  T0 f% n5 P/ R1 X6 Y第一，没有同意缴纳保险到6月份，这点已经注明；
第二，编造请假理由可以作为依据辞退员工吗？至少我司制度中没有依据的出处；
第三，公司很规范，此为特例。

宠着小猪

我还是比较支持第一个思路。
6 n2 h0 J/ T+ f+ z! A! ~第二个思路中，你已经在２０１１年９月只２０１２年２月支付了病假工资，你又以旷工为由不支付工资。是否有矛盾？
- w, E5 A# G% n& v第三个思路，你拖延说是签订无固定期合同，他仍然可以要求双倍工资，这样对于公司的损失更大，后遗症会更多。

cmfu01

宠着小猪 发表于 2012-3-8 08:29
7 v$ j8 g3 G+ S0 T我还是比较支持第一个思路。
第二个思路中，你已经在２０１１年９月只２０１２年２月支付了病假工资，你又 ...

第一个思路主要问题在于目前沟通陷入僵局，其中矛盾的集中点就在于上面描述的4点，一直没有达成一致；
第二个思路中，2011年9月至2012年2月的工资，名义上并不是病假工资，只是计算的时候参考了。假设认可病假，那么病假工资金额仍不足，同时后续还需要考虑医疗期的补偿问题，金额会更大。
1 _1 W% K# g. M) F9 ]第三个思路其实出发点和第二个一样，后续争论较多的还是双倍工资计算基数的问题。

宠着小猪

双倍工资的基数这个很难做文章了，你前面３个月实发了１１０００。劳动仲裁一般都会采信的！

kongwu1981

学习学习

菜鸟HRing

一、个人建议最好协商解决，不要让员工反应过来去劳动仲裁，从本案例来看，公司风险很大。
, x8 V: @+ S: D# Z* @: O二、协商金额底线：1、未签订劳动合同，从2011年5月15日到员工离职日期（如果《备忘录》中提到离职日期最好，如果没提到，可将发《备忘录》作为离职日期）需按双倍工资。2、公积金及社保交到2012年2月（不需要补到6月）。3、病假工资需支付（如果医院为公立医院或病假单未造假【可安排人到医院调查，如确定为假，直接给员工开具解除劳动合同通知书，原因为旷工】的话），基数按照4-8月的应发工资60%，另如果公司制度（前提为员工有签字）中有规定违反请病假的流程的处罚，可依据对员工进行处罚。4、从现在开始以书面形式通知员工签订劳动合同，减少事情托很久加长赔偿的时限。5、所有补偿的基数以员工4-8月应发工资平均数计算（因为这个是员工唯一也最有效的依据）。
三、尽最大限度收集员工相关证据，能用书面通知的书面通知，能录音的尽量录音（以不伤害员工利益为前提的录音，不让员工知道也行）。
* c- n" J. B! w) Y  C9 H/ g4 T: ^四、在这过程中一定有很多特殊情况，一定要慎重，因为员工可能有律师教。
五、如果仲裁，根据仲裁机构的专业程度、判定依据会有不同，但与底线不会相差太大。
! \+ p& d! e- V  M+ v; m; M' \一点浅薄之见，请各位大大批评指导。
# f/ Z' _3 j) {! m# k9 {

cmfu01

菜鸟HRing 发表于 2012-3-8 10:11
" e- y! P$ i; i3 e一、个人建议最好协商解决，不要让员工反应过来去劳动仲裁，从本案例来看，公司风险很大。
二、协商金额底 ...

谢谢回复。
第一选择肯定是协商解决，毕竟是高层，而且还和合股公司有一定的关系；
第二他本身从事过人力资源工作，因此在沟通和协议的文字上意见相左很多，这也是为什么会考虑后续分先很多的原因所在。
第三双倍工资基数可以考虑11000，那么2011年8月至今的定义个人认为必须是缺勤，病假会有很多的后续问题。

再次感谢。

菜鸟HRing

cmfu01 发表于 2012-3-8 10:31
% c  Q) b' N# j( d谢谢回复。
第一选择肯定是协商解决，毕竟是高层，而且还和合股公司有一定的关系；
6 H5 F+ \/ E- F- F7 X3 z) w' l第二他本身从事过人力 ...

: [: o% A* l1 ~& Q8 J如果员工同意在得到满足的补助的情况下，在写协议的时候认定他为缺勤最好不过了，那样就没有后续风险。如果员工不同意认定为缺勤，那该如何处理？假如他那个病例是真实的，如果写协议的时候未说明是缺勤，那他到时候再反过来提出仲裁，说还有这段病假工资未支付，公司到时候还得再出一笔，以前我朋友公司出现过。
$ M; r* k% [# ~; r希望能给楼主带来帮助。