绩效有奖回答：绩效工资从哪里来

萧然1983

% Y9 f" C9 |4 ^  i( e/ w本期专题：绩效工资从哪里来
     各个公司都开始推行绩效管理了，那么绩效工资就是大家比较关注的问题了，以前大家的工资标准基本有几个:工资；工资+补助；工资+奖金+补助；基本工资+岗位工资+奖金+补助；基本工资+岗位工资+奖金+补助+加班费；基本工资+岗位工资+奖金+补助+加班费+年终奖金；
: s% ], r7 r2 w4 T+ K. S; S% _    那我们现在讨论一下，绩效工资我们如何去设定，这部分工资支出如何来确定，大家都是通过什么方法来划分新的薪资结构的。通过直接涨薪的方式直接增加绩效工资这个结构，还是薪资总额不变，进行工资结构的从新调整从新划分，如何进行调整的。
' y( e8 l& C, a( Q0 O$ }/ w. s      希望大家积极参与发言，回答就可获得加分，萧然是很大方的，回答思路越好，分值越多哈。（灌水帖、表情帖除外）最佳回复会有超过100分的加分哈！
       有奖回答：开始日期，2012年3月16日 10点50分；
                      结束日期：2012年3月31日    23点59分；

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新人学习

gao741852

danen5525 发表于 2012-3-17 22:14
我也来说一下吧，我们当时中层进行考核的，中层年底有一笔固定的奖金，后来为了实施考核，把这笔钱分摊到每 ...

绩效考核的功能变成了有依据的分奖金。好古老的话题。

gao741852

shqly1114 发表于 2012-3-16 11:51
! Y8 V* h8 I) L6 M" o7 `) }8 w我目前的操作是在是薪资总额不变的情况下，把工资结构拆分为三，基本工资+岗位工资+绩效工资，绩效工资按照 ...

, ~0 Y$ k( H) v; }2 V+ [& b/ e由于考核结果的不确定性，有可能使员工工资有很大的波动。从而树敌太多。太高了老板不愿意。一定要了解老板的属性，是否愿意将增值部分分下去，从而实现更好激励。否则，工资浮动越大，越考验HR的压力。

shaobao0512

可惜时间来晚了 不过还是建议总薪资=岗位工资+绩效奖金+补贴+其他福利，将岗位工资与补贴中拿出一部分来作为绩效奖金，然后再拿出一小部分，合计为绩效奖金，这样给员工的既可能是++，也可能是--，大家都好接受

小狗拉拉

不知道拿基本工资的40%作为绩效考核 工资算不算呢，公司工资绩效一起弄，单拿钱来做绩效考核 是不现实的，但做为员工，也担心自己的收入会有影响，做法是高层拿40，中低层20%至10%。。。薪酬结构从原来的固定工资改为：基本工资+岗位工资+绩效工资

lola.li

因为底薪不是很高，所以才这样啊！像刚毕业的大专生都是不到2000的底薪哦，所以才会给出这样的比例，也就是说最后不到两千的差不多拿到手是2000-3000的样子，本科生底薪不到3000，拿到手的话也就是3000-4000，所以还是羊毛出在羊身上。只是看起来比较好一点而已。

lola.li

我们原来那家公司的绩效工资是（底薪+加班工资）*33%，因为有两个小周六，所以有加班工资，呵呵。。。但是做的不好的可能不会拿到33%，做的好的可能会超过33%。
2 ^6 z5 d/ C* G+ t( f所以每月的总工资就是：底薪+加班工资+（底薪+加班工资）*33%+其他补助

sigleona

sigleona 发表于 2012-3-31 15:02
绩效工资额度问题靠猜测是出不来的，老板决策时也不可能参照你的假设的，有了假设就要验证，验证的方法就是 ...

" A; {5 K! Z7 q2 F; q% z不怕你笑话啊，我们分的比较杂，有的是固变比，73,64等，有的是固定基数，根据岗位来了，就是岗位工资=基本工资+绩效工资，其他一线员工通过控制人效进行总奖金包分解。

sigleona

绩效工资额度问题靠猜测是出不来的，老板决策时也不可能参照你的假设的，有了假设就要验证，验证的方法就是测算，用数据说话。
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# A9 T& ?9 n" J2 z+ ]9 A( a+ {一般的测算需要用表格做出模板，然后分拆月度工资，把剥离出来的绩效工资进行测算，比如月度绩效评上的员工大约5%，这部分绩效工资上浮30%，打中上的10%，上浮10%，评中的不变，评中下的下浮10%，等等，然后再将模拟后的绩效工资加回来，再测算工资总额变化，同时还要分析高绩效带来的效益，测算出合理的投入产出比。