【原创】2005年招聘工作计划 作者：malon_ba

洁子

根据公司2005年的发展目标及规划，在公司2004年进行了大规模招聘的前提下，为了给公司发展适时适当的提供人才支持，实现人员的合理配置,特制订2005年招聘工作计划。 一、 人才引进 1、 高级人才：继续和猎头公司合作，寻找营销方面的高级人才；在业内建立人际网络，搜集人才资源；完善内部选拔和推荐制度，充分挖掘公司内部资源。以人才和公司双方的满意度为考核标准。 2、 应届毕业生：2004年底公司进行了机构调整，人员岗位及编制尚未明确。据目前调研情况，如考虑2004年新近大学生安置和原有员工的合理淘汰机制尚未建立的情况下，大部分主管不赞成就部分岗位再招聘应届毕业生。综合以上情况，出于为公司发展储备人才考虑，于2004年底至2005年初，针对部分有明确需求或急需储备人才的岗位进行招聘，以法律、药学、营销专业为主，通过专业招聘会、高校招聘会及网络招聘。到2005年底，在公司机构调整及人员编制和考核淘汰机制健全后，再进行大规模招聘，通过举行校园专场招聘会等途径招徕人才。以人员的素质和用人部门满意度为考核标准 3、 社会招聘：针对用人部门的突发性招聘需求及营销中心的长期招聘需求，主要通过网络及人才市场进行招聘。以人员到位的及时性和用人部门满意度为考核标准。 二、 招聘渠道的管理 1、 网络：逐步整合公司招聘网络，实现各分子公司统一招聘信息，费用分摊，节省开支。与一至两家专业招聘网站合作，实现公司招聘信息可以覆盖全国一级城市和我们的目标城市。 2、 媒体：选择一至两家知名度较高的专业媒体，对公司的大型招聘活动进行宣传。 3、 高校：与专业对口且学生素质较高的高校建立良好关系，使我们在需要招聘该校毕业生时提供方便和适度的宣传，为招到优秀的毕业生提供帮助。 4、 人才招聘会：及时获取大型招聘会信息，针对需求，选择适合公司的招聘会组织各分子公司集中力量办好几场招聘会，达到招聘和宣传企业形象的双重目的。 5、 专业人力机构：无论是猎头公司还是人事代理机构，与之建立良好联系和掌握其资源，在有需求时可以随时找到合作方。 三、 招聘程序 1、 严格按照新制定招聘程序，并及时对其进行完善。 2、 严格组织面试考核，制定出面试官指导手册，对面试人员进行培训，力保面试工作公平全面。 四、 试用员工管理 1、 对进行跟踪调查，及时掌握其情况，为其定岗提供指导，并对其试用期情况进行考核记录作为淘汰依据。 2、 为新录用员工安排试用岗位及入职引导人。 3、 与培训主管合作，组织新员工培训。[EDIT]用户“洁子”于2004-12-3 9:22:26编辑过此帖。[/EDIT]

散步的鱼_L

我要借鉴下，我们的总监就喜欢这样的东东！:)

粉色羽绒服

888北极熊点评： 本文非常真实地反应了公司的招聘人才的层次、招聘渠道、程序和对所招聘人员的管理考核的基本方法。但作为专项的招聘计划来说，没有针对公司2005年度业务的规划及人员流失等情况，对全年及各个季度或月度的招聘人数进行计划，对工作缺乏指导性；而且，招聘的标准应根据具体岗位的描述去招聘合适的人才，而不是单纯以“满意”为标准。

虫子大哥

比较简单,深度还不够,只能说给领导汇报时候的一个招聘思想,不能当做计划来实施,没有预算费用和时间规划,具体的招聘规模和其他要求.要是评分的话60吧.

gmsj

基本上表述了计划的大事项，但缺少操作性，且无费用预算。

洁子

起草计划的视角能从公司实际发展需要出发，这点很宝贵，另外能看到计划给招聘工作留有一定空间，可随公司配套项目的推进而灵活运作。 但计划的内容不够全面，缺乏数据说明，因之欠缺严谨。 思考：硬性计划如何与不断变化的市场衔接？

BYH

[quote]以下是引用macong在2004-12-6 17:47:00的发言 本文这个招聘计划考虑得不是很系统性。我认为应考虑以下因素：一是作为招聘计划没有招聘时间及完成时间。 二是招聘方式、招聘策略不是很具体 三是实施招聘计划人员没有。 四是招聘费用、成本分析没的 五是招聘风险预测分析应该具备． 如果细致与严谨性还应注明上年度招聘情况总结． 最后还可附上２００５年度招聘工作进度实施表．采用表格一形式一目了然．这样做的作用是使人一眼就能明白这个招聘计划应如何开展． **************[/quote] [color=#0000FF]相信经过以上的补充，你的工作规划会更加完善和具体，恭喜你！[/color]

yanzi0204

招聘计划来源于工作需求,实际上在具体执行时要充分考虑到业务快速发展引起的变化

mm000

值得学习，谢谢