全仕角绩效管理

wudi2008

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 8 _2 [& l3 f/ M: \* d- B& E 8 U8 S; }3 ?5 K1 E6 Z" M+ x工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 ; H$ ~3 M' k: Q. }# F' Y4 S据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 2． 信息质量可靠。 3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 2 T4 Q. _1 Y7 a& m* t因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 匿名考核 确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 2 z% n t6 o. M3 a3 b 加强考核者的责任意识 主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。 / U8 J8 E @# d/ A+ W! P6 H防止舞弊行为 # @9 O9 n0 _ n$ j有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 ) _( @; R8 U, h8 j% `. p( `0 ?! [ 9 {/ B2 h4 |! ]# s. S# S. B采用统计程序 ' p* u7 [" [, l. r( X& o运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 $ O3 D$ T4 H; V " D7 u) s# q: v& T识别和量化偏见 查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 + n( \( L: i" z1 {0 m- Y% ]" z 从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 [/color][/color]

阿甘2005

[em24]

tianlong

全在那里

enya

应该是指考核的方式非法方法上。

会说话的帽

[em12]

tihu

全视角固然好，它有它的特定应用范围。如果是为了职业发展，最好是全视角。

会说话的帽

是“全仕角”还是“全视角”？

IDEA

公司的考核最好是分级进行考核。 这样更有利用企业与员工的发展及企业的管理。[em34][em34][em34]