全仕角绩效管理

wudi2008

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 1 f9 {' {# ^' Q2 x& P3 x V; l工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 * B, y. o" a0 o- n4 u- Q- d + b0 X' c% S& f3 T据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 2 c) i+ K, Y% F" y4 |2． 信息质量可靠。 3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 3 a4 ~) m" F5 o# x$ x! \但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 ) U3 j' B9 f7 e $ G! Q! N+ x+ r% F. j; @3 B因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 5 W+ |' |6 B/ r+ ?1 r/ o& T, P* ? - y$ c( V4 p3 x4 v+ Q; M8 O3 ]& }0 q匿名考核 0 K8 I( A4 r" E- ]确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 " S7 s) `1 t" N4 Q f8 ]$ v% y; p 7 S. w* }6 h5 U: F) Q) w8 Z加强考核者的责任意识 主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。 4 ^0 M- d7 I% J3 O' r+ y! L5 H 7 {% _) ~5 S8 q- K9 D1 x( }$ h防止舞弊行为 6 R2 @& {; t W+ E有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 $ q8 X+ z# O: m采用统计程序 " T/ c7 h/ p2 d运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 识别和量化偏见 - ]. b4 a" p1 m! D5 K( r% Q查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 ) {- ^: [: j& \ 从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 [/color][/color]

IDEA

公司的考核最好是分级进行考核。 ( l; f/ }" T$ I这样更有利用企业与员工的发展及企业的管理。[em34][em34][em34]

会说话的帽

是“全仕角”还是“全视角”？

tihu

全视角固然好，它有它的特定应用范围。如果是为了职业发展，最好是全视角。

会说话的帽

[em12]

enya

应该是指考核的方式非法方法上。

tianlong

全在那里

阿甘2005

[em24]