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日本管理大師：大前研一指出：解決問題的關鍵，是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊：亞洲企業要步入國際舞台，首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科，僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用：邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在：找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照：去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用，現將應用簡述如下： 一. 反復問：目的是什麼 問題描述：在此之前，我只是自己在反復問：訓練的目的是什麼？是提高員工的綜合素質，並以此來不斷促進工作的績效的提高，以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管，對訓練的作用有全面正確的認知，並以此給以重視，可惜，收獲甚微。 原因分析：眾人齊心，其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問：訓練的目的/作用是什麼？如果沒有自身的切身體會，難以形成共識。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞文章，以闡明訓練的不可替代的作用。 二．善於提問 問題描述：不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助，任憑我苦口婆心地勸說，各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析：溝通從心開始，思想引導行動！如果沒有讓主管從內心接受訓練，那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策：編寫＜＜訓練的作用＞＞的文章，用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三．水平思考 問題描述：針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況，我大都在絞盡腦汁想：我如何讓各部的熱情、成效提高呢？可最終只是一廂情願。 原因分析：面對問題，除了自己要盡力解決，更應該設法借力（上司，同級，下屬，外部顧問）。 對策：召開“訓練改進座談會”，借團隊智慧解決問題。 四．抽絲剝繭法 問題描述：各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪？是制度不完善？是講師態度不對？是講義不好？是授課能力不好？可當以上問題都處理後，效果不明顯。 原因分析：沒有找到真正的症結： 對策：1、用“樹圖”分析如下：略
# v3 D1 ?* k( I1 b9 b6 Q# c& v 溝通( q9 U9 h. X' P" ~* g# ?$ `. p3 `) X
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x: z* j; X" \- n* M$ k# E) v1 U
. H: {$ M9 t- a2 M講師
% j6 s0 S9 l: T) U( I! p4 } |
各部訓練的熱情、成效不高; V+ C9 S g' ?5 S A1 A0 ?6 F
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技能
0 @- r* W% F: p$ T: F& Y7 W5 z N |
需求確定- g& q Q, E8 E; n7 L/ G
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講義制定) n' L$ f/ c, ` ]8 h8 v
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課前准備: {7 Y2 U$ T- I! k7 q9 R- X& W4 @
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授課技巧
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考核
( D) f- t$ t; O: {7 D+ |: Z |
激勵' Z5 r" }+ [ l: N7 `8 c
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0 {: f2 E. M6 X; T
2、問題點確定：激勵的實施（對講師、部門、學員進行獎罰，用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情，從而主動提高訓練的效果。） 五、SO what ,why so. 問題描述：通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後，想爭取上級支持，卻因沒有說服力而失敗。 原因分析：沒有對結論或對策進行驗證，以增強說服力。 對策： : u- V# R3 u% u; I7 K' S& z/ r, u& L2 C
So what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵9 a; G# N7 F0 U: \
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' Z: F, r2 A y# O: G8 g1 q
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Why So / i" `6 U% u( W) C/ L6 M- `+ R
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標准化/ e+ G4 o, h' V! B5 J0 a$ y& }
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溝通
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訓練小組1 l$ P: V7 b( ]% \+ `
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態度$ ^" q4 C: ^( j; A4 c' u
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講師管理
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講義制定
1 _3 m% X# j1 k% j1 |( ~% `5 n& \ |
需求確定- q; v0 p3 S2 C$ p3 H
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課前准備
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授課技巧8 `* V* \3 z' _8 o5 f9 M- Q' ?
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各部訓練的熱情、成效不高
5 J3 v a# Z( N/ U+ ~- ` |
人
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訓練主管
8 b8 A! r2 w3 h( b, Z1 o+ w5 a |
講師
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激勵8 N5 F# P# A4 O# q) _/ N F3 Z
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5 p3 E- ]0 C- h1 _0 C+ M3 w0 s
六、5問（WHY）法 問題描述：各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析：沒有找到真正原因，以治標治本。 對策：熱情與成效不佳的原因？ 職業倦怠，原因？ 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足，原因？ 對訓練重要性認知的不足，產生“葉公好龍”心態，原因？ 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法（80/20） 問題描述：如何改善訓練的成效？千頭萬緒，雖然從制度完善，講師專業訓練等方面尋求突破，效果依舊不理想，從何入手才能事半功倍。 原因分析：只有抓住主要矛盾，才能事半功倍
* u! C3 n. W9 N0 K緊急性（低）
4 M" T) U7 d$ [: X |
制度優化，激發學員興趣，學習興趣小組建立，入廠講義改進3 |% L, U1 q1 G0 [
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對策： 訓練資料正確性改進，訓練資料提交及時性改進。
W3 U! n% u0 D9 z' G1 ~ |
訓練作用的認知提高，激勵措施的實施，制度的執行，講師津貼的實施。
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緊急性（高）! F! M5 y! J: e( _% V
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重要性（低）
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8 b9 K0 v2 `. f7 T# {重要性(高)（（ （ （低）
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優，有效訓練需求確認，講義質量提高，講師選評標准優化，網絡高學院（eln）導入，自我啟發導入（S.D）.崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進1 k% j3 V( ?; {, s4 [
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+ }8 A# s5 n; B) q
7 T5 G. ~* ]. ? s; C8 m
八、5W2H 問題描述：1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When：從2008年2月份至今。 5.Where：不適用。 6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，公司競爭沒有依托。 7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析：1.Why：不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施，導致失去動力。 2.3未借助各部智慧，共同改進。 2.4When：從2008年2月份至今。 2.5.Where：不適用。 2.6.How：訓練熱情和成效不佳，導致個人態度、知識、技能無法與時俱進，無法滿足行業競爭的需求，從而使工作改善沒有動力，競爭沒有依托。 2.7.How much：推行6西格瑪，摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元，美國通用電氣（GE）僅1999年節約20億美元，足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策：
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＜＜訓練的作用＞＞文章編寫，。 3 t+ u& f& L3 V- r5 u
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) `& U* m4 x$ @! }使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上，認真對待 * l" l% ?1 S7 {6 J% S5 F8 O
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R! Q" [/ e5 L1 H6 y9.23
6 S) M" G" ?( ]4 s |
4 L! E* [4 `! u& a, D7 V歐陽文宏
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搜集工作失敗案例編寫，分享給各部門 ( x e, }% K. n: Q& ~
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" b8 v, U$ R0 k8 p* c2 I/ |無
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0 X% d2 w' h& G; }6 f5 s! H訓練座談會的召開
( f) R( Z( W j& h( |1 B |
, V+ U8 k4 W1 O8 Y" [借助各部智慧，共同改進 ( E# M7 l& E7 B4 K: d( r3 o ^# K# t
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歐陽文宏 + z" W' E* q2 ^+ q' f
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會議講稿會先給上級審查
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無 3 I. B4 f/ [3 d2 @! `/ {
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“有邏輯，才有頭腦！”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手，進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2012-5-9 10:11:45
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