员工的错还是管理的错

欧阳倩

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       前天上午，我正在办公室弄资料，一个员工走进来对我说：“做不好，可以放人吗？”我有点惊讶，问她是怎么回事，什么做不好？她说事情做不好，既然做不好，只能走人了，我觉得有点奇怪，她做的岗位在我们公司叫机器验收，比较简单的一个操作工，而且她在这里也做了好几个月，突然提出来说，说做不好，应该是有原因的？于是我问她，到底怎么回事，看她样子很委屈，这时她才跟我说，她说她的机器坏了，找机修过来修，修好了，但是机器有一个配件坏了，不知道什么时候坏了的，因这个配件坏了，导致她所检验的产品不会被全部检验，也就是说她检验了的产品有三分之二，不知道是否合格。于是质检部经理让她把她开始检验的产品重新检验一遍，而且还说，如果下次出现这样的问题，她发现不了，就罚一百块一次，这个工人听了就觉得委屈，第一，她认为这是机器的问题，为什么要她重新返工，第二，发现不了还要罚款，自己一天也赚不到这么多钱，那还不如不做了。听到这里，我问她，那个机器的问题，是很常识的问题，还是什么？她说她不知道，想想她可能也说不清楚，于是我去车间看看，刚好机修在，于是我问他，机器出现这样的问题，操作工能否发现，他说如果操作仔细的人能发现，不仔细的人可能发现不了，然后我问他，机器出现这样的问题时，，操作面板上是否能发现，他说发现不了。于是我想到一个问题，机器操作的问题，管理有没有培训过，这些操作工，知不知道这个问题？于是我叫让机修把机器配件取掉，让别的机器操作工过来试这台机器，看他能不能发现这个问题？第一个，操作了几分钟，没什么反应，于是我又叫了一个过来，还是没发现有问题；连着叫了三个人过来，也没人发现这个问题。这时，我把质检部经理和机修叫过来说，问他们怎么办？马上培训？现场培训！同时我把生产经理叫过来，告诉他这件事情的原委，让他跟质检部沟通好，处理好这件事，让这位员工安心上班。是我们的错，我们就该承认。

      这件事情的发生，值得我们思考的是，当一件事情发生时，我们不能只凭自己的常态思想去理解，就拿上面事例来说，质检部经理认为，作为机器操作工来说，这个故障他们是应该知道的，而员工却觉得很委屈，认为这个她根本不知道，却还要受到处罚，这是沟通的问题。而且在员工心理，管理者这是以权压人，出现问题，就认为是员工的错，而没有从自身找问题。同时我们反过来想这个问题，如果今天这个员工当时按照质检部的要求去做了，也不反应这个问题，那么或许还有第二个员工出现这样的问题，而他也不知道，我们也不会知道，在这些操作工里，没有人能发现这个问题，同时这些未检验出来的产品，肯定会有不良品流入到客户中，那么，到那时候，就已经不只是内部的问题，有可能会导致客户投诉，严重点会导致订单的流失。如果这样来说，这件事情的发生，这个员工的倾诉，反而是一件好事，是她让我们发现了管理中的失误，间接来说，也是减少了公司的损失。那么我们是否不但不应该处罚，而应该奖励了？值得我们去反思。

      同时值得我们思考的是，如何防止错误的再出现，那么在新员工进来时，我们应该把技能培训做到位，并且要不定时的考核，培训后，培训人员是否达到我们的要求，在实际工作中，又有怎么样的表现。在管理中，我们应该如何把处罚变为奖励？出现问题时大家应该做好沟通，要因事论事，而不是因人论事，让员工感觉到，我们不是因为她个人而针对她，而是针对这件事情。这样，员工也不会感到委屈，而只是选择离开，当员工离开后，我们还不知道真正的原因。

      本人工作中的一点小感悟，欢迎大家拍砖！
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百慕大10

顶一个，是个好案例

coli

感谢分享，在我以前的工厂也有类似的问题
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ruhua123

学习了，管理过程中，流程梳理清楚

cycjq

学习了，值得反思，谢谢！

公元2008

管理管理 每件事都有人管 每个人都有人理

Derek1288

很不错，谢谢分享

行者悟空

感谢分享，感谢总结领悟。每一次的总结领悟都是对我们工作的积累和升华。

woyu52

平安幸福 发表于 2012-5-17 20:51
9 i' k! c# b* Y我倒是觉地人力资源部门在贵司还是占极其重要的地位。如果这件事发生在我司，我们作为HR是不允许未跟质检经 ...

赞同。当生产经理甚至能左右HR决策的时候，更别谈什么沟通了。