人员定岗撞上编制把控之后？

guyuehun

4 \; v- {' K. C  K- ?* ?- y- N; `求助
遇到个头疼的问题，请大家出出主意：
/ b5 s4 L6 r# c; t' l5 F
) b2 f/ ~" _7 ]5 w* ]" z案例背景：
* G! O& H' v, }) }' f（1）公司有约500名11届的大学生（分布在各个子分公司），到今年七月份即将入司一年，根据公司大学生培养政策与规定，应该给予大学生定岗定薪工作（明确工作岗位名称及调薪，初衷是给大学生指明发展方向及给予一定的精神激励）；
5 R9 q- ?# V# t3 Z/ J7 X（2）今年年初公司刚刚颁布组织机构及编制管理办法，严格控制岗位编制；
案例矛盾：
（1）大学生都指望着7月份能够定岗“加薪”，但是各个子分公司编制并不都能实现定岗，总有一部分人定不了岗；
  l$ q7 g8 ?- ~6 ^" [+ y% X0 a（2）大学生全部定岗，必然带来增编，与年初的政策和思路相矛盾；
（3）大学生目前并不都完全能够胜任岗位职责，独立开展工作，如果强行定岗，多占用用人部门编制？
, R+ D8 ~9 G* C# A& a* B2 X（4）如果不定岗定薪，估计不少大学生要走人；
' l. H. W& w0 b7 u案例问题：
（1）怎么解决现有的这个矛盾？
1 t( R" _/ s; |7 R（2）在大学生定岗定编与编制把控这块，如果取舍?应该更偏重哪一方面？
* ?' p& B% v0 T$ p（3）有没有什么建议？

) N7 X2 s8 d8 X5 {3 t/ Q: x" }谢谢啦
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撕裂

guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05
- k& [+ K1 p, W1 x公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

+ ~6 S+ C* G# B; F2 i6 P3 Q谢谢，可否告知大体框架

guyuehun

撕裂 发表于 2012-6-12 15:17
5 l8 A; L/ _; S你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

2 ~+ b# N/ K+ o8 Y, A7 m公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

撕裂

你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21
还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15
对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
; o6 e, h9 w; J5 V9 K3 e& R/ j招聘 ...

还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13
4 ~6 L2 ~2 m. b3 o" Y7 Z- ]3 p还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...

! @# O8 E5 X! O. B* q; Q& {7 d+ k" G对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09
谢谢。
2 b) {, G, }/ D1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...

还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧，

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25
) [9 y, e8 w5 b楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
$ m5 G* }7 u- X3 |: _( i我的想法是：
9 K1 ~; U& W/ K& g  h8 Z1.设置一年期考核，这样的 ...

* |$ |# [, |) S% G1 k* T4 p4 J; ?谢谢。
4 o: E6 B1 ^2 K$ P' a  \1 J1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
7 F' I* L( n) h7 ]$ c! I" I1 ?2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
% d% T' w6 k1 \2 \! j3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。

felixkeke

楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
我的想法是：
- d8 i# l' r8 h, ?4 y; P1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
3 {" b% z* m: l' ~2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
4 |1 F* v# o, _3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
1 ?& c, n  Z8 ?. e3 N) [/ w4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
/ ~* k; t  m% V! b5 i5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。