人员定岗撞上编制把控之后？

guyuehun

! q7 k  E( ^0 [& J/ z$ X8 y
9 \6 T; r% K0 h; Y( R+ i求助
* W9 {4 T# a% N遇到个头疼的问题，请大家出出主意：

案例背景：
（1）公司有约500名11届的大学生（分布在各个子分公司），到今年七月份即将入司一年，根据公司大学生培养政策与规定，应该给予大学生定岗定薪工作（明确工作岗位名称及调薪，初衷是给大学生指明发展方向及给予一定的精神激励）；
（2）今年年初公司刚刚颁布组织机构及编制管理办法，严格控制岗位编制；
  {; E7 @8 N5 c案例矛盾：
（1）大学生都指望着7月份能够定岗“加薪”，但是各个子分公司编制并不都能实现定岗，总有一部分人定不了岗；
（2）大学生全部定岗，必然带来增编，与年初的政策和思路相矛盾；
（3）大学生目前并不都完全能够胜任岗位职责，独立开展工作，如果强行定岗，多占用用人部门编制？
- N9 Y( C  ]1 S（4）如果不定岗定薪，估计不少大学生要走人；
2 G! W8 c* W& @4 Y- t& _! I案例问题：
, [: g4 B. m# e  \（1）怎么解决现有的这个矛盾？
（2）在大学生定岗定编与编制把控这块，如果取舍?应该更偏重哪一方面？
% k- W; X5 P# |& o8 ?& I6 \2 h（3）有没有什么建议？

: p2 y! T; k6 g; P谢谢啦

- f9 z* S1 B+ Z! B  ?3 l% N- p, ^

撕裂

guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05
( E: z' f# |3 E. ]7 W1 L% H! k公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

谢谢，可否告知大体框架

guyuehun

撕裂 发表于 2012-6-12 15:17
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

; D6 F6 \5 n1 Z3 i" q' W4 Y+ v& _公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

撕裂

你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21
" I" V4 B  R) a还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

  F8 L9 w) x3 h- G呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15
对的。确实没有编制。
3 S! \/ M% M. g! r$ a对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘 ...

+ @& Z! S. D6 Z/ u; N还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13
( u' k: h; E7 j& J还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...

对的。确实没有编制。
$ f$ ?# q. P; q1 P2 @* s对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09
7 n7 _$ x3 Y5 `9 L) K$ M' t谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...

还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧，

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25
$ k2 j6 |8 L0 ]  A5 y' X6 z楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
) W2 _) z7 }" r( S; ^我的想法是：
, |/ h! D/ F8 q4 }5 K1.设置一年期考核，这样的 ...

谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
7 w6 c$ J+ O7 M3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。

felixkeke

楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
8 d* m  [: g1 M. t- [2 j$ C+ p5 t% z我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
0 _# p9 M4 [! I& p5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。