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如何让绩效评估得到员工的欢迎

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发表于 2005-1-19 19:39:00 |只看该作者 |正序浏览
让企业的绩效考评得到员工的欢迎,有很多不同的方法。但是,我们有必要提醒的是,在开发和实施一套有效的绩效管理系统之前,不要光考虑如何去取悦员工。太多的公司注重那些“取悦”员工的因子,如: : [- w; L0 {1 Y6 ]5 a5 Y, O* m' F8 L' z9 y7 q 给企业内每个职位设计特定的表格,这样给企业内部的一致性造成困难。 3 W+ f! e2 A) H! Q( F! v& V7 Z2 b ) d3 @$ K7 @# y/ b. O试图把所有可能的评判标准都列在表格上,这样使得填表格变成一项费时又费力的任务,并且很多标准并不适用于所有的职位。 6 M* ~3 W! w/ w* d5 A$ n& \) X8 T+ _ 建立员工和经理们不太懂的复杂的评分系统。 * e# r" M1 c* S/ T 3 n/ f6 Q0 v3 {; P! A+ } 通常,这些“取悦”因子往往令绩效管理的流程偏离应有的重心,变成了一项繁重的任务。许多公司都发现,经理们其实不愿意,抽出时间去完成年度的绩效评估。不过,经常性地给下属以反馈意见,对于提高下属的工作绩效非常重要,那么,那是不是就意味着企业应当每季度做一次绩效考核呢? # Z# u+ c% y' R u% L* H 7 o8 Y2 W2 B! h一方面,当设计绩效考核方案的时候,首先,必须去了解企业的需求和产品或服务的周期,根据产品/服务的周期,特定项目的完成情况,绩效考核的周期可能是一个季度,或者是一年。另一面,有效的绩效管理方案应达到下面的目标: / U" f, k+ v V& E. c" T3 K ) ~; l3 R( t# W- i; q经理必须每天、每星期指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。 8 @# s n2 A$ r# q. e 4 @ ? J+ D" _5 L0 `! N3 o在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。 & _2 w6 V% t. V 3 `) X% u7 s9 G6 K9 O. I$ j+ Y- o 把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 & G3 U% N# s' q+ e: I. H( y- s0 d2 L' F! @# e 激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 I" A" {: B, P0 r: X8 c9 e0 |* U' R3 S1 G1 A 建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。 # |( N- h. o$ ]1 a- v* `, Y & q S4 X( s, J$ t 把业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。 7 `4 P* q5 a2 e A+ S: E3 c" U2 p7 c' O& @% B 建立与产品或服务周期(月度、季度、项目到项目)相一致的反馈机制和时间表。 % ?6 k) g+ w# K @: c& _0 L6 f6 {2 {6 } W1 w: v; u 为了鼓励员工和经理为一个共同目标而一起工作,应当把企业的核心价值融入考核方案中。如果企业注重客户服务,那么就必须把客户的反馈作为考核标准,列入绩效考核的表格中。如果员工了解到客户会对他们的评估结果产生直接影响(影响他们的报酬),他们就有动力为客户提供优质的服务。 ; g$ u* s' |" b9 L; Y 7 E/ v2 `& }( o( C3 F, e( j2 w 企业在设计绩效考核方案时,有必要请经理们提供有益的建议,毕竟这是帮助他们激励员工努力工作的工具,并且,他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助,就能建立起经理们信任的绩效考核方案。另外,对经理进行相关的培训:如何实施绩效考核,如何在整个考核期限指导员工,也是相当重要的。人力资源的咨询公司在帮助企业评估、建立和实施绩效管理系统中,可以发挥非常重要的作用。咨询顾问可以利用其经验和能力,从一个独立的角度来思考问题,对企业非常有用。

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沙发
发表于 2005-1-19 21:07:00 |只看该作者

RE:如何让绩效评估得到员工的欢迎

恩...能不能说得再详细一点呢?
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