如何让绩效评估得到员工的欢迎

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让企业的绩效考评得到员工的欢迎，有很多不同的方法。但是，我们有必要提醒的是，在开发和实施一套有效的绩效管理系统之前，不要光考虑如何去取悦员工。太多的公司注重那些“取悦”员工的因子，如： : Y! t. H k( e给企业内每个职位设计特定的表格，这样给企业内部的一致性造成困难。 ( g2 ?0 r' N; N. S" V1 ~: Z: k" F/ N! { 试图把所有可能的评判标准都列在表格上，这样使得填表格变成一项费时又费力的任务，并且很多标准并不适用于所有的职位。 , a3 a. O, F: a }8 u5 ~3 J ( O) g0 V# c0 x, w ?" j0 U建立员工和经理们不太懂的复杂的评分系统。 % w/ @& x$ F! s! K' Q6 j通常，这些“取悦”因子往往令绩效管理的流程偏离应有的重心，变成了一项繁重的任务。许多公司都发现，经理们其实不愿意，抽出时间去完成年度的绩效评估。不过，经常性地给下属以反馈意见，对于提高下属的工作绩效非常重要，那么，那是不是就意味着企业应当每季度做一次绩效考核呢？ 一方面，当设计绩效考核方案的时候，首先，必须去了解企业的需求和产品或服务的周期，根据产品/服务的周期，特定项目的完成情况，绩效考核的周期可能是一个季度，或者是一年。另一面，有效的绩效管理方案应达到下面的目标： 5 t8 p. E4 R$ `: o经理必须每天、每星期指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 9 ?1 y5 {) w* O9 \ 在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 # E+ l4 ~" V" S1 ^+ N' C- u- }3 d* r把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 8 H$ x# ^9 W9 L* Q% d激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 5 S* [% |2 g4 U r* j 建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 9 F9 [" M& g7 v8 b . s; a$ k" B" d' v) @$ a把业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。 1 _1 G: F7 \' ^% r, ~建立与产品或服务周期（月度、季度、项目到项目）相一致的反馈机制和时间表。 ; ~' k% B: Q! [: U: q7 }% \) q 为了鼓励员工和经理为一个共同目标而一起工作，应当把企业的核心价值融入考核方案中。如果企业注重客户服务，那么就必须把客户的反馈作为考核标准，列入绩效考核的表格中。如果员工了解到客户会对他们的评估结果产生直接影响（影响他们的报酬），他们就有动力为客户提供优质的服务。 企业在设计绩效考核方案时，有必要请经理们提供有益的建议，毕竟这是帮助他们激励员工努力工作的工具，并且，他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助，就能建立起经理们信任的绩效考核方案。另外，对经理进行相关的培训：如何实施绩效考核，如何在整个考核期限指导员工，也是相当重要的。人力资源的咨询公司在帮助企业评估、建立和实施绩效管理系统中，可以发挥非常重要的作用。咨询顾问可以利用其经验和能力，从一个独立的角度来思考问题，对企业非常有用。

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恩...能不能说得再详细一点呢?