郭氏公司公司所面临的员工考评问题？

guoshengfeng

郭氏公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，找不足，，鼓励员工积极进取。
( m9 ?/ e! I: l. g& U0 k6 l现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。
$ R1 }0 |# ^' v2 Y9 n你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。

csd34

我同意5楼的观点。绩效管理作为一种工具和方法，在企业实施是需要基础的。很显然郭氏公司连基本的管理框架都没有搭建起来，是不适合进行所谓的绩效管理的。要想完成考核最重要的一点就是要有指标体系和基础的数据支持。虽然现阶段不适合进行完整的绩效管理工作，但是企业发展到这个阶段应该有意识的搜集和整理经营过程中的各项基础数据，为将来开展绩效管理打下基础。不能到了想开展绩效管理了才想起来企业很多指标的数据根本没有来源。
3 X2 b& N$ h/ u( c绩效管理和其他管理工具一样并不是什么灵丹妙药，吃不好也是会死人的。

fzthyq

学习一下，1915105317@qq.com,谢

junchengzixun

绩效管理制度是企业成长过程中必须建立的体制，绩效管理有助于员工提高工作效率

小和和

版主英明

静停山

看到同姓者自然想发表点谬见，以开拓思路，从小企业到大企业的人力资源管理里有那么几点要注意的：1、人类的管理常量是7~9，也就是人的记忆常量，管理幅度过大之后晕轮现象、前涉效应、后涉效应增大后，人就很难做出正确的评价，在统计学也是30为最小的样本（拉丁方除外），所以30左右的小企业根本不需要什么管理之说；2、《道德经》里很崇尚的是婴儿，其实企业也是一样在弱小的时候反而竞争力最强，那个时候大家只能同舟共济了，但企业大了争功委过的人也就多了，每个人总喜欢在领导面前做显眼的活，所以没有考核大家不在领导面前干活可以吗？3、流失率要是很低的话就怪了，那些真正干活的人反而没有人重视，那些会阿谀奉承的人反而得到重用，人家能不走吗？4、如果再不潜下心来把管理做好，企业还能走多远都是问题。除了正常的HR管理以外还需要注意个人的修养，“上有所好、下必甚焉”，这些可能都是老总的重点，目前我正在给三家小型公司做人资总监顾问，具备一定的经验，如果不是案例可以联系我。

Vivian1988

偶也想求一份，学习一下，173419692@qq.com，谢谢啦

laibin0381

28202134@qq.com,郭总，求您的全套指导手册...

zhxwx

zhxwxtt@163.com谢谢

江南牧歌

如果公司想推行绩效管理，确实公司要具备基本的土壤和基础，不然后续绩效管理将遇到执行不下去或流于形式的问题，基础打好了，才能更好的贯彻。
另看了郭老板的人力资源部作业指导手册还不错，同求后面的章节，谢谢！ 524326301@qq.com