人力资源总监为什么被离职?

追求从容和尊严

案例:A企业是一家总部在欧洲有着百年历史的制造型企业,进入中国不到5年发展迅猛,先后在南方和北方建立了两家工厂。人力资源总监加入公司不到一年，因为企业成长迅猛，即需要扩大规模又要在管理上跟上，部门经理基本上是从技术岗位提拔起来或者是刚加入公司不久，因此经常会突发事件纠缠住，总经理也会经常给人力资源下达各种要求。人力资源总监有些应接不暇。近期总经理对南方工厂工人不能按时到岗，多次与人力资源总监沟通，语气严厉。技术工人在当地很难招，而公司缺口又很大，每月要招30名技术工人，15名职员，再加上人员流动，每月要完成的招聘量在70人左右。虽然有专人负责工人招聘和职员招聘，但因为总经理的多次催促，加之其它要求也不能一时给出令总经理满意的结果，因此人力资源总监将工作重心转向似乎比其它要求更易出成果的招聘，直接介入工人的面试。虽然招工的速度比以前有所提高，但人力资源总监发现总经理似乎更不满意，与其说话的时间越来越短，语气越来越严厉，见面的频率越来越少，最终人力资源总监被离职
0 k) }+ i/ I- w值得思考的提问:
* D# V5 _! i* `1.HRD是应该做自己觉得容易出成果的工作，还是这个职位应该做的工作？
* L7 r1 Q; Z8 L9 I; z/ V2.面对总经理的各种要求，HRD首先需要做的是什么，才更容易与总经理沟通确认其真正需求和重要度排序？
( ^# c' s3 J! o- E& x( q3 a' y3.HRD怎样体现自己在招聘工作中的价值
1）直接面试招人
2）激发招聘人员的工作热情
3）帮助招聘专员绘制自身工作地图，梳理岗位的重点和难点
4）建立招聘工作整体进步的评价标准
5）怎样通过招聘工作完成招聘以外的工作

小宝19

毫无疑问，HRD应该是做这个职位应该做的工作。就案例情况来看，HRD应当将招聘工作作为前期工作的重点，因为如果员工上不了，生产天天催，订单就完成不了，人力资源的其他模块就无法开展，这是一个大实话。HRD应该做的是组建招聘团队，比如招聘一位能力强的招聘主管，这个招聘主管应该要具备相当的学校和派遣资源，才能完成大批量的员工招聘工作。另外，招聘主管还需要对职员招聘有独到的见解，要具备培训下属能力。职员招聘专员需要按部门来分配，并且培训职员招聘专员不能用传统的方法招聘，仅仅网络、招聘会肯定是不行的。现在的微信招聘、行业挖人、内部推荐、内部培养、人才库建立、招聘宣传方法、梳理岗位说明书、定岗定编等都要培养下属，让下属独当一面。HRD要进行激励和支持，对于一些高端岗位要亲自猎聘、面试，而不是面试一般的岗位。

杉杉s

个人认为，总经理要求人员到岗率没有问题，人员没能及时到岗也不只是招聘人员或者人力资源部的问题，但是因为总经理要人急，HRD就直接下一线充当招聘人员的角色确实不是该有的做法，HRD要了解目前的状况，造成这种状况的原因是什么，如果要改善现有的状况和局面，解决方案是什么，HR部门要做什么，用人部门要做什么，总经理能够给哪些支持，而总经理的支持对于招聘工作的改善和开展又有哪些关键性的作用，等等，这些都要让总经理了解，如果让总经理看到一个HRD都去面试招人了，那高薪聘请HRD有啥用，还不如多聘请一个招聘人员呢！

hero-x

如果真到了HRD直接参与招聘一线员工的份上了，那么就说明：
一、此HRD已经失去了老板的信任，该走了；
; m! O/ M: W6 {5 r3 ^8 S# J& _' v二、此HRD下面的部门整体执行力已经差到不能再差的地步；
三、此HRD个人能力和领导力水平有待提高
$ t- z: Y, [+ T浅见而已，不要拍砖哦！

zouweixia

楼主有详细一些的答案分析不？

木槿花萌萌

感觉HR的起升都是先从事务性工作开始的

王包子

HRD应该是影响老板的吧，不能总是被老板牵着鼻子走，因为在HR方面HRD肯定比老板专业，如果仅仅为了完成任务去抢了HR专业的工作，那么被裁也就不足为奇了。
事实上觉得这个HRD应该从企业如何改善人员保留、提升人员福利方面着手，帮老板分析一下，为什么每月要招聘这么多人，招了留不住才最可怕，所有员工都很疲惫，却永远不能称之为一个团队，都是散兵游勇。

mgcho

人力资源总监的职责是根据总经理下达的任务分解目标、拟定工作思路、激励以人力资源经理为首的hr团队，适时跟进工作进度，修正工作思路，及时与总经理沟通，而不是直接参与招聘，以亲力亲为换取总经理的认可。

njmj518

HRD应该做自己职位要求的事情，找到招工难，留人难的原因，对症下药。弄清公司定员情况，处理工作不能跟着别人节拍走。

职场人生2010

这个案例非常好。谢谢分享