舵手：赢在价值观 赢在领导力 新书连载

mande

前言 本书讲述了一个节奏紧凑、引人入胜的故事。故事中的CEO突然意识到，他的公司失去了指引行动方向的价值观基础，像一艘没有了舵的航船在水上漂游。故事开始时首席执行官罗布•莱因哈特魂飞魄散的那一幕，在现实生活中屡见不鲜，很多公司的主管都曾有过相同的经历，但他们没有意识到大难临头。 本书扣人心弦，读来宛如一部情节曲折、生动精彩的小说，鲜活地体现了实用而深刻的领导力原则与方法。作者从事咨询和管理顾问的经历与技能，明确无误地展现在书中主要人物之一“教练”的身上。 罗布•莱因哈特因为做了一场让他坐立不安的预兆之梦而幡然醒悟，妻子的疑问促使他探究一场潜在危机的深层原因。这时，他才发现，公司里包括董事会主席在内的每一个人都已觉察到组织混乱的种种迹象。罗布一心要在公司的总体表现上做出一番成就，这使他对各种细小的线索视而不见。这些线索表明，公司的核心人物已经和他认为构成公司基础的准则、他所推崇的基本价值观脱离开来。 当罗布震惊地发现人们的处事之道有悖于他一贯的商业实践后，他深入分析了先前被忽略的员工调查数据，并重新加以阐释。当他和管理团队成员层层剖析当前的公司管理现状时，他们发现了一个令人忧虑的情况，公司已经远离鼎盛时期...... 这个故事讲述的是一名主管人员，如何巧妙地处理价值观与团队成员执行之间的矛盾，但不仅仅局限于如何提高商业成果。故事的情节提醒读者注意，作为个人，领导者同样面对着自我疑惑和自我忧虑的挑战。同样，读者也必须考虑到，作为良师和知己，教练这个角色也可能时常会面对来自个人或家庭的深深困扰。本书让我们时刻警醒，作为领导者，我们像是扮演多重角色的观众，我们中的任何一个人都可能步上舞台的中心，得到他人的关注。 作为故事的讲述者，作者具有很强的说服力，他让情节渐次发展，将故事娓娓道来，并不急于强迫读者学习领导力的原则。自始至终，他指引读者，就像教练定期与罗布进行问与答的对话一样，作者让读者自己进入到创造性的思维之中。 如果在这一系列过程中读者得到深刻的反省，那么就做好准备，回应领导力的挑战。还需要很长时间的实践，我们才能用本书所包含的原则，应对日益复杂、日新月异的商业世界的挑战。 柯蒂斯•W•库克 圣地亚哥大学商业管理学院院长 目录 CEO,你被解雇了 1 噩梦的启示 4 两位女性的疑惑 6 公司面目全非 11 与橄榄球教练的偶遇 17 高悬于墙上的与进入人心的价值观 21 这只是罗布你个人的价值观 26 教练是如何建立球队的价值观的 33 主管会议上运用的一个绝妙方法 36 触及成员内心的一场热闹讨论会 40 讨论在深入：成功、信任、平衡与乐趣 44 讨论的结晶：共同得出核心价值观 49 教练面授机宜：卓越三原则 55 罗布的第四个原则 63 执行：开始分组讨论并提议 68 能人杰克的可怕危机：价值观迷失的后果 72 再认识一条新的价值观：庆祝 79 噩梦不再 85 当当有http://www.dangdang.com/product_detail/product_detail.asp?product_id=8977842

叶舟0104

it's good, but alitte long.

mande

企业价值观是第一竞争力 作者：王敏 北京新华信管理咨询公司合伙人。北京大学MBA，2004年度“中国十大策划师”之一。 诺贝尔经济学奖得主诺思说：“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要一个有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。”在这里，如何作人的问题在经济领域被凸显了出来。其实任何人类组织——包括企业、家庭甚至个人都包含两部分，一部分是有关做事的硬件，如战略、技能与成绩等，一部分是有关做人的软件，如价值观、信仰与文化等。 在一个企业里，战略指导做事，负责绩效和利润，而价值观指导做人，引领企业的文化和总体航向。一个只注重战略和绩效，忽视价值观和如何做人的企业，注定会因自己的肤浅而导致“企业文化的解体……员工的漠不关心……一种破坏团队精神的错误的意识……以及对供应商的冷淡”等等病症（《舵手》第2页）。 在任何企业中，做事和做人是分不开的，每个人所做的事和做事的方法都受到他的价值观绝对影响。如果企业管理混乱，可能是战略很清楚但有些成员采取了不合作的态度，这种态度存在是因为企业的价值观不适当或者根本就没有清楚地说明过。 掩卷美国管理咨询大师肯尼斯·梅杰的《舵手：赢在价值观、赢在领导力》一书，给我最深的感触不是该书颇具吸引力的表达方式和装帧设计，而是该书凸显了企业的核心价值观是第一竞争力这样的主题。《舵手》主人公罗布是中央平原公司的CEO，他因为一场噩梦突然发现公司失去了指引行动方向的价值观基础，像一艘没有了舵的航船在水上漂游。 罗布在面临被解雇的可能性时，意外得到橄榄球教练奥尔森的热情帮助，他首先告诉罗布：制胜的信念和态度，来自成员的价值观，因为价值观决定人的态度和行为,是决策和抉择时的标准和圭臬。教练也告诉罗布“不管你走到那里，你总是同一个人”，人所奉行的价值观只有一个，无论在工作还是在生活中。正是那些人类共有的人性需求与向往，才构成了左右人们行为和态度的基石。而在家庭、生活中如何作人的准则也同样适用于企业的工作和竞争。 罗布通过教练一步步掌握有关价值观的原则和技能后，最终重新铸就了企业核心价值观，也铸就了企业领导力和竞争力的基石，让自己成为掌控公司之舵的舵手。 在企业中，技术和高科技可以学，制度可以制定，但企业全体员工内在的追求、统一的价值观却是很难移植、很难模仿的。在这个意义上，企业的核心价值观才是企业本质性的竞争力。任何企业，产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，但产品是由技术决定的，而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，而制度无非是物化了的文化与理念，没有优秀的企业文化就没有先进的制度，因此，理念高于制度，以价值观为核心的企业理念才是企业的第一竞争力。 海尔集团的张瑞敏在1984年企业亏损147万的创业年代，首先提出的就是企业文化先行、企业理念先行的发展步骤。张瑞敏说自己在海尔集团：我的角色，第一应是设计师，第二应是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。可以说企业价值观就是引领一个企业航向的舵，没有舵，企业就不能前进，而企业家，就是掌舵的舵手。 现代企业的竞争已从产品平台的表层竞争转向深层次的理念、价值观竞争。美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界500强时发现：他们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关。 摩托罗拉公司把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念，要求企业的每个经理人员和员工“保守高尚的操守，对人永远尊重”。福特公司的核心价值观中有一项是：让每一个人都用得起汽车。这两个公司的核心价值观似乎与自己的商业利润无关，更强调的是人类的永恒道德规范和对社会的责任。在这些公司看来，金钱和权势、地位都不可能为一个组织提供持续不断的力量源泉，你可以将你的成功建立在员工暂时对金钱或权势的屈从上，但你不可能从屈从中得到真正的创造力和对企业远景的忠诚。企业短期繁荣可以通过许多方式获得，但是企业持续增长的力量却只能从人类几千年来的价值公理中获得。 波特在《竞争战略》一书中从盈利能力角度解释了企业的成败。产业竞争会反映在产业或企业的赢利能力上，企业的战略是否成功也主要通过利润大小来判断。但是，企业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行价值选择，共有的核心价值观才是企业竞争力的动力源。 企业价值观是企业在经营管理过程中逐步树立起来的，它在整个企业文化体系中居于核心地位。企业经营的最高境界就是经营价值观。可喜的是，《舵手》一书再一次的向中国企业提示了企业中核心价值观的重要性。不仅如此，该书还阐明了树立核心价值观及以价值观为基础的领导力的实用方法和步骤，让我们可以学以致用，用来打造我们的公司文化及核心价值观。 《舵手》·中人网最具阅读价值管理图书排行榜第一名·当当有

骄傲的土豆

谢谢[em23][em23][em23][em23][em23][em23]

bluespace

谢谢你，辛苦了。[em23][em23][em23]

mande

亚马逊网上书店的读者评论（部分） 读完这本书不需要花多少时间，但取得的成果持之有效。 评论者：Tom Heaviland（来自加利福尼亚的卡尔斯巴德） 这本书是一个寓言，讲述了一家公司的CEO看不清自己的核心价值观。像大多数的公司一样，他们拥有公司的价值观，并在整个公司的显著位置展示出来。不幸的是，对这名CEO来说，他所拥有的价值观并不代表整个机构的价值观。作为一名领导，为了让你的员工能够奉行一套价值观，这些价值观必须是员工自己的，这样才能够使他们完全自发而行。 本书给每一位试图建立一套核心价值观的领导者提供了指南，让组织的每一名成员都能信奉这套价值观。用一名CEO的话说，当建立了自己的、“新”的核心价值观，我的团队更为明确，在个人和专业领域方面，应该如何自我作为。 我把这个问题留给你们思考：“工作之外，你喜欢做些什么？”你能替你亲密共事的同事回答这个问题吗？如果不能，这本书就是为你写的！ 强烈推荐 评论者：Dan Yates（来自加利福尼亚的圣地亚哥） 肯尼斯·梅杰突出了一个许多企业共同存在的问题。这个有趣的寓言讲述了一名CEO在一次噩梦中惊醒，发现他的公司（和他的事业）处在危机的边缘，从而揭示了一个事实：许多CEO所创造的目标宣言，来自于他们自己的个人价值观，然后他们在整个机构中加以传达，认为员工会自然而然地将CEO的价值观纳入自己的行为体系。 本书指出了这种传统领导方式的谬误，并要求领导者改变商业运营的传统方式，集中于一种卓越的、新的方式，即在公司中建立起共同的、员工会采纳并运用的价值观，从而指引公司走向更大的成功。 这本书应该纳入所有CEO的图书馆，这是本必读之书！ 精彩的阅读，及时的信息 评论者：Hunter Lott（来自堪萨斯州的劳伦斯） 我以为“寓言”式的商业书籍已经过时了。我错了。本书不仅简单易读，而且提供了大量及时的关于诚实和诚信的信息。不像许多其他的书，本书所述的故事始终提供了实际的解决方案，它让任一级别的经理都读之入迷。在今天采用本书所传达的方法，明天《60分钟》将为你打造一个特别节目。 关于价值观的好书 评论者：Mark Walter Fackler（来自加利福尼亚的拉霍亚） 2003年的12月，我把此书介绍给我指导的17名CEO。到2004年5月，他们中的许多人已经在他们的公司里，以本书为基础开始了建立价值观的过程。我强烈向新老公司的CEO们推荐本书。 富有价值，同时可读性强 评论者：Craig Slayter（来自加利福尼亚的库珀蒂诺） 这本简单易读的书中讲述的寓言，同样帮助经理们把准确的指南进行了很好的概括。这是个现代寓言，但领导艺术的价值观是永恒的。 一起来吧！ 评论者：Jack A. Napoli（来自加利福尼亚长滩） 肯在他的书中兴致勃勃地描述的过程，十分有效地让我的机构成员，同我们的使命和目标调整到一致。自从我们引入了肯的办法，我看见他们积极主动地关注关我们的一切。简单地说，他们现在“知行合一”了。这产生了很大的改变。感谢肯为我们指明了重铸价值观之路！ 给雄心壮志的领导者们的信息 评论者：David Glassman（来自英国伦敦） 肯尼斯·梅杰的信息是非常简单的，以至于大多数商业领导并不去考虑它。但是，领导者必须理解真正的领导品质。 如果未来的领导者并不肯定和尊重一个团队里成员所看重的价值观，他们又凭什么必须服从他（她）呢？他们当然不服从了。所以，为什么不鼓励团队，让他们清晰地说出自己的价值观，然后恰当地把那些观念加以调整？ 肯尼斯·梅杰的信息就是那么简单。 领导你的团队 评论者：Frank Creede（来自加利福尼亚的圣达菲牧场） 本书的概念简单明了，易于应用。有效的领导艺术将打造一个良好的团队，以价值观为基础的领导艺术则会打造出团结、卓越的成功团队。肯的书能带来我们都在寻找的竞争优势，当我们看见自己的团队没有朝着同一方向前进时，他为我们的挫折提供了解决方案。最重要的，肯没有浪费我们的时间。全书都是精华！ 可靠的阅读 评论者：一名读者 我发现本书提供了可靠的阅读，提醒我们公司文化和公司命运，根源于公司奉行的价值观。当你疏远了对公司尤为重要的价值观时，公司的文化和公司的命运就岌岌可危了。 一本为我们时代所写的书…… 评论者：RDBilbro（来自加利福尼亚的圣地亚哥） 这是一本与当前美国商业事件相呼应的书。虽然书的篇幅不长，领导艺术的概念却随处可见，能够（并且应当）成为我们事业和生活的基础。 花上两个多小时的时间读这本书吧……你将会觉得有压力，从而发现一种更有效地利用时间的办法。 终于有人有点见识 评论者：John Assaraf（来自加利福尼亚的圣地亚哥） 祝贺肯写就了这样一本简单，但有力的著作。公司领导者可以用它打造公司，并重新获得美国人民的信任。我建议所有的管理人员都看看这本书，并运用其中的智慧。 CEO的必读之物 评论者：H Martin Blacker MD（来自德克萨斯的休斯敦） 伊恩伦的主管们应该用这本精彩的书中精心设计的原则指引自己。如果他们借用了本书的核心价值观，也许他们的股东就不会背弃他们了。 该书在当当网上书店

mande

18噩梦不再 几天以后，董事会主席打来了电话。“罗布，我想，你一定对我们下周二的董事会特别会议将要讨论的议程，感到坐立不安吧？” “嗯，我是曾猜想过议程，安德森博士。” “今天中午我们见个面，一起吃个午饭怎么样？我打算让你知道，最近我在关注什么。如果你不介意，我想在一个你可能会喜欢的特别的地方共进午餐……” 一个小时后，罗布和安德森吃完三明冶，坐在亨利热狗店旁的椅子上。安德森抱歉地告诉罗布，在过去的几周里，他已经非正式地拜访了一些中央平原公司的员工，还同他们交谈了。运用他的魅力，他说，温和地笑着，他已经说服了一些人，让他本人也加入到最近热烈开展的价值观重铸活动中。 “所以，基于我所了解的，罗布，我想我们终于没有必要开这个董事会特别会议了。董事会原本要调整一下管理人员，当然，这已经没有必要了。而且，董事会的执行委员会原来准备讨论一个兼并提议，而兼并双方的业务数据看起来都很不错。但是，在进一步考察双方公司之后，我可以清楚地看到，两个机构的价值观完全不能吻合，一旦兼并，会让公司处于一个兼并后文化冲突的困难境地中。我们这个公司的客户满意度和学习的价值观同对方公司的主导价值观收获、速度和效率无法融合。我同委员会的成员们谈过，取消了兼并。” 当这番交谈还余音未了的时候，两个人同时听到一个亲切的喊声：“下午好，先生们。” 他们抬起头看到奥尔森教练走过来，用标志性的胜利手势和他们打招呼。他雪白的胡须上面双眼闪亮，他微笑着。 “嗨，教练！”两个人不约而同地说，然后互相看着对方，心里都升起一个没有说出口的问题：“你是怎么评价奥尔森教练的？” 安德森主席首先打破了沉默。“我说，罗布，忘了告诉你，在20世纪80年代早期，我曾效力于维克斯堡州立大学冠军橄榄球队……” 人不可能完全孤立如小岛， 成功者一路上 总有他人的帮助。 致谢 感谢众多的同事、朋友和家人，鼓励我写就了本书。 感谢一些团队提供了特别的支持。 圣地亚哥大学管理委员会（TEC）的主席们帮助我将本书加入我的个人战略计划。 TEC86的CEO们审阅了最初的手稿，其中一位惊奇地说了以下的话：“嘿，这真是本好书！” 同样感谢雄鹰领导协会的成员们。 柯蒂斯·库克院长的团队，包括杰里·辛莱克顿、戴夫·怀门和马克·迪文，圣地亚哥大学的企业家领导力协会（LIFE）给我提供了一个以价值观为基础的机构模型。 同样也感谢以下站出来给了我特别鼓励的个人。 埃德·斯坦纳格，在读完我的第一份手稿后，他的热情使我考虑请他担任我的代理书商。 奥里安尼·斯特罗德和比尔·马龙尼，予人鼓舞的老师，传授给我很多关于以价值观为基础的生活理念。 卡特·麦克莱德，他对本书的反应感动了我。 杰夫·格伦—莱文，忠实地和我一起度过了种种困难，给我提供建议、忠告和善意的批评。 卡梅尔·迈尔斯，他的浓缩的亚里士多德理论，为以价值观为基础的领导力提供了灵感。 莫特·雪维兹，给我提供了教练们应用于指导的价值观。 约翰·柯特，提议TEC的每个成员和主席都可以从本书的故事中受益。 克劳德·阿尔文森，他的创造天才始终令我惊奇。 约翰·阿萨拉夫，他提供的知识为我打开了通往未知领域的道路。 盖尔·卡尔恩斯，我的著作的美化者，她的团队成员，派里·波洛尼和露西·理文森，至今仍在指引我的创作道路，进行编辑、设计和策划。 迈克尔·卡普兰，他充满灵感和鼓舞。 还有我的妻子，莱妮蒂，这么多年来她一直对我充满信任。也感谢我们的“孩子”安妮和乔伊，在日常生活里，他们用“汪汪”和“喵喵”来表达对我的肯定和支持。

mande

17再认识一条新的价值观：庆祝 真是非常出色。从上次的工作会议之后，许多工作得到了落实，令人无法相信，许多缜密的想法也得以提出。罗布让每个人都知道，他对计划的执行是多么地满意。 旺达、丹妮尔还有罗布开始了会议。将核心价值观作为工具运用，他们阐述自己如何看待公司所有的营销材料。不必回顾任何的旧材料，他们希望这个组能够一起建立一个新的以价值观为基础的远景。 旺达解释说：“我们的远景是关于我们前进的目的地，它是我们崇高的理想。约翰·F·肯尼迪在20世纪60年代早期，对太空竞赛远景的说法是最好的范例： 我相信我们国家应该承担实现这个目标的责任， 在这个十年结束之前，将一名人类送上月球并使他安全返回地球。 “这个远景影响深远，在肯尼迪去世六年后，阿姆斯特朗登上了月球。受这个有着重大历史意义的远景的启发，我们开始为中央平原公司设想一个以自己的方式界定，但同样鼓舞人心的远景。” “而且，”丹妮尔补充说，“要注意我们对远景的设想，也应包含这个著名的月球声明的相同要素，清晰地说明，我们要达成什么样的结果，在什么时候，以及如何衡量成功。” 整个组开始工作，在旺达和丹妮尔的研究思考的基础上，可行的第一稿很快出台并得到一致同意。 在五年之内，中央平原食品公司的年收益将达到六亿美元，并连续五年成为中西部食品销售协会评定的“优质服务奖第一名”。 因为他们已经在过去两年的运营中获得了这个奖项，只要保持良好的运作、壮大业务经营就能继续获得！ 马克和威尔急切地进行下一步。他们不满足在白板上进行的讲解，所以制作了一个电脑动画演示，讲解一些营销部设计的多媒体沟通技巧。 这真是棒极了！马克拥有接触第一线客户的敏感性，而威尔十分幽默，他们建立了一种巧妙的方式，通过公司的内部网络，收集员工们的价值观，并将这些价值观与公司的核心价值观整合、统一，然后，再传达公司的核心价值观和远景目标。 他们解释说，最重要的，是给员工提供机会，让他们确定，他们共同参与创造的价值观如何帮助他们定义工作行为和进行工作评定。 整个团队的人都确信，威尔和马克想出了一个非常好的策略，使每个人形成一种真正的参与感，建立公司的价值观。 艾丽西亚和布雷特让整个团队评价他们的沟通计划母本。这个母本涉及了三个层面：信息、听众和沟通平台。他们全面地回顾了谁需要了解中央平原公司的价值观、远景和任务，然后得出结论，存在五种主要的听众：客户、员工、股东、食品服务行业以及普通大众。 对于每一种群体，艾丽西亚和布雷特判断出具体哪一种听众，会对什么感兴趣，什么是他们需要明白的，在进行沟通之后，他们希望每种人员的反应是什么，以及最佳的信息传达方式是什么。他们考虑了所有的因素，从语音邮件到电子邮件、从公关到广告，并且制订了未来半年内的行动计划。该计划对系统的执行做出了明确的分工，并提出了达成目标的最终期限。 整个团队集体讨论了可以提供给员工、客户和潜在客户的额外信息，一些人十分活跃，而另一些，很明显地，根本就没离开过房间。 最后，杰克和玛丽提交了一个奖励和认可机制，以契合其他人已经展示过的成果。他们设计了一种新的工作描述格式，把价值观的描述建立于内，使公司的价值观对每个员工来说，如水晶般透彻明了。此外，他们还做了一张很大的墙面海报，上面写着 “在这里我们如何做事，为什么这样做”。这样，公司的文化就得到了明确的定义。 海报上面列出并定义了新的核心价值观（杰克和玛丽表示，他们会根据威尔和马克的调查结果进行更改）。另外，他们在主要的工作区域内，比如客户服务处、账目审核处、仓库等，列出了该区域相应工作人员的职责分类。然后他们在每个区域提供具体的例子，说明“中央平原公司式的”行为方式。在可能与客户直接会面的送货部门，适当的方式包括了体现信任和尊重的价值观。 更加负责任的是，杰克和玛丽还详细地制定了针对工作职责与行为方式的相应奖惩机制：奖励承担工作区域职责和符合公司价值观的行为，处理和规范那些违背职责、公司价值观及公司文化的行为。 中午时分，每个人都已经感到疲倦，却依然兴致不减，乐在其中。他们不仅列出了一个全面的价值观启动执行计划的纲要，而且在此过程中也得到了快乐。自始至终，他们的做法体现了核心价值观中的各个要素：信任、尊重、客户满意度、沟通、诚实和学习。 “在今天的会议结束之前，让我们再认识一条新的价值观，庆祝！”罗布宣布道，“我请大家在高尔夫俱乐部吃午饭。12点30分我们那里见。” 在去吃午饭之前，罗布在自己的办公室里待了会。他的心里洋溢着兴奋的感觉。他拿起电话用力按下几个数字，接通后，罗布对着电话说：“教练，我迫不及待地想告诉你刚才发生的一切。你肯定不会信的！” 原则 内容 平原公司方案 方案特色 方案提供者 第一条原则 让每个人都参与进来，建立一套价值观 通过公司的内部网络，收集、整合员工们的价值观，传达公司的核心价值观并以此做为工作标准 给予每个人一种真正的参与感 马克、威尔 第二条原则 创造令人信服的未来远景 中央平原食品公司的年收益将达到六亿美元，并连续五年被中西部食品销售协会评为“优质服务奖第一名” 清晰地说明了要达成的结果，以及如何衡量成功 旺达、丹妮尔、罗布 第三条原则 明确地沟通公司所期望的行为 沟通计划母本：信息、听众和沟通平台。什么是需要明白的，每种人员的反应是什么，信息传达方式是什么，制订了半年内的行动计划 对执行做出了责任分工，并提出了达成目标的最终期限 艾丽西亚、布雷特 第四条原则 监督并奖励正确的行为 列出工作区域的相应职责分类，在每个区域说明“中央平原公司式的”行为方式，并建立相应的奖惩机制 员工对价值观如水晶般透彻明了，公司的文化得到了明确的定义 玛丽、杰克 确立期望 鼓舞团队……并且庆祝成功！ www.dangdang.com

mande

16杰克的可怕危机：价值观迷失的后果 杰克开完会后并没去罗布的办公室，相反，他打电话给罗布，问他能否第二天去。他说自己需要思考一些事情，之后再找罗布。他想把问题留待第二天解决。罗布同意了他的请求，并把会见杰克列在他第二天早上8点30的日程上。 那天晚上回到家里，罗布和莎伦谈起杰克在会议上的三心二意。本能马上给了她一些线索，她对罗布说，这看起来是处于困境的征兆。她很关心，并希望杰克没有处于严重的个人危机中。 第二天早上8点15分，罗布到达办公室的时候，杰克已经在里面等他了。他有点急躁，这不符合他的性格。杰克总是信心十足，行为处事十分自信。他们坐到圆形会议桌旁时，罗布注意到杰克有些不安。 “杰克，要杯咖啡还是水？” “不用了，罗布，谢谢。我很好。” 罗布等着。 “我看得出你不准备让我们的对话轻松一点。”杰克开始说话。 “没有理由让它那么紧张吧。” “实际上，有。” 现在轮到罗布开始有点不安了。 “你是什么意思？” “嗯，昨天的会议结束之后，我开始痛苦地回顾我对公司的奉献。我对待这些会议就像对待公司的其他任务、那些我只用10%的精力和注意力就可以解决的事一样。直到昨天，一切都变了。” “你是说你只用你10%的天才能力来应付我？”罗布试图把谈话变得轻松一点。 “你知道我在说什么。通常我可以同时解决很多任务，这就是为什么你和我都认为COO这个职位适合我。但是，坦诚地说，事情变得有点超出我的控制了。我历来相信别人给我多少任务，我就能够处理多少。但是，你知道吗？我没办法做到了。”他暂停一下。 “那么，杰克，你要告诉我什么？”罗布问，开始关心他的同事。 “罗布，这对我来说有点困难，所以我请求你不要告诉第三个人。” “绝对不会。” “我在工作和个人生活中同时牵扯到了太多的事情，以至于我有些受不了了。直到这次的价值观会议我才认识到这一点，而且我昨天迟到了，走进会议室的时候，我才完全理解了这一点，我还认识到，我不属于团队的一部分了。 “这困扰着我。所以开会完之后，我想了很多关于我们创造的价值观，不仅仅那六个核心价值观，而是所有的32个或者34个。起初，我集中考虑我确实在奉行的一些价值观，优秀、成功、信心和收获。这看起来情况良好，直到我认识到它们只是为了满足我的个人需求而已。为了我自私的利益和回报，我想要在那些方面都比别人优秀。” 罗布等着杰克的下文。 “那么问题就是，我对其他的一些同样重要的价值观熟视无睹，比如，团队精神、平衡、信赖、友善、幽默、乐趣，最重要的，家庭。 “罗布，我已经陷于个人的投资和交易之中，忙于经营一些‘大概念’的启动投资。晚上几乎不回家。我在家时，也一直在电脑上工作到凌晨。结果，我不仅一直迟迟才到办公室，而且我不知道我的孩子们最近如何。都记不起来，上一次和妻子琳恩的亲密谈话是什么时候的事了，更记不起来何时曾和她度过一次浪漫之夜。” “你和琳恩谈过这个吗？”罗布轻声说。 “最终和她谈了。昨天开完会后，我真的在反复考虑这个问题。我有些生气，感觉像是被遗漏了，然后被团队强迫去接受一套新的标准。实际上，我开始考虑要不要离开公司。昨天下午晚些时候，我感到非常孤单和失望。我不想让太多人知道，一部分原因是我已经开始在市场上做出错误的决定，并在一些投资上造成了很大数目的损失。”他停下来沉思。 “随着下午的时间慢慢过去，我发现自己对着墙发呆。最后我明白自己过于忧虑，而让自己开始分神。我坐在那里，感觉一场列车事故就要发生。” “你为什么会那样感觉？”罗布轻声探问。 “嗯，罗布，不管你信还是不信，我觉得这是因为，我已经脱离了自己的价值观的轨道。我轻易陷于一切事务。关心成功，而忘记了其他一些对我也非常重要的价值观。昨天下午的那一刻，我决定做出些改变。” “你做了些什么？” “我给琳恩打电话，说我在回家的路上，而且想在晚饭前和她呆一阵子。她不在家。下午4点30分的时候她不在家不太寻常。但我没有考虑太多，直到我快到家时，认识到自己十分急切地想知道她在哪里。我发现自己有一些着急，实际上，我开得非常快。 “我到家时，她的车在车库里，我感到一阵轻松。但是，接着我想，如果她一直在家的话，为什么不接我的电话？她没办法接吗？罗布，我让自己进入了一个真正焦虑的状态之中，直到我走进家里，发现琳恩在厨房里。看到她没事，我几乎快瘫倒在地了。琳恩吃惊地看着我，然后说，‘你这么早回家！有什么事吗？’” “你怎么回答？”罗布问。 “我感到有点为难。我觉得有点愚蠢，让事情发展到这个地步，我认识到部分原因是我最近如此不堪压力，如此的忧虑。但是，更主要的，是因为我真正领悟到我是多么地爱琳恩和孩子们，如果没有他们，我将是一片废墟。所以我走过去抱住她，告诉她，她对我多么地重要，以及我多么地抱歉，在过去的几个月里沉迷在自己的事情之中，老不见人影。” “这样做是件好事。”罗布说。 “是的，但你还没听到最糟的部分呢。” 罗布振作了一下精神，杰克继续往下说。 “琳恩说，她刚和她最好的朋友菲利浦斯一起喝完午间咖啡回来。她想让菲利浦斯帮她提供些建议，因为她感到我们的婚姻在恶化，我们开始分居，她已经精疲力尽了。然后她哭了起来。罗布，她告诉我，她考虑要离开我。” 杰克的眼睛里充满恐惧和痛苦。 罗布起先感到吃惊，对他表示同情。随后他开始把拼图一块块拼装上去，杰克身上发生的许多事情开始明朗起来。他处在中年危机之中。 “杰克，我能怎么帮你？” “实际上，仅仅让我把这些从心中吐露出来，就是帮了我的大忙了。琳恩和我那天晚上谈了很久，我们一致认为与其花钱请一个离婚律师，不如去请个好的婚姻顾问。” “明智。” “你知道怎么找一个吗？” “我知道。玛丽有份清单，是我们人力资源推荐人网络中部分符合资格的顾问。我会给她打电话，帮你要几名顾问的信息来。别担心，我不会告诉她是谁要的。这是高度保密的。”罗布向他保证说。 “谢谢。还有一件事情，就是我想让你知道，我已经把重心调整到中央平原公司的业务上来了，我希望在我调整重心的时候，你能有些耐心。我想留在这里，帮助整个团队把公司带向下一个里程。” “你要离开公司的想法我是绝对不会考虑的，”罗布实事求是地说，明确地支持杰克，“我还能帮你做些什么？” “让我和大家一起推广这个价值观，这对我和公司来说都很重要。我真的想做好自己的本职，让执行顺利开展下去。” “没问题。还有其他事吗？” “我想没有了。” “好极了。现在离开这里，去玛丽那里，和她一起工作，想一想我们将如何监督和奖励公司里的正确行为。”罗布开玩笑地责骂着，在他肩上打了一拳，提醒杰克还要和玛丽一起解决本小组的任务。 在家、工作或者游玩的时候， 你都是同一个人； 不管你走到哪里， 你总会带着自己的价值观。 该书当当有

mande

15执行：开始分组讨论并提议 休息的时候，杰克在大厅里赶上罗布，开始解释为什么迟到。罗布打断他说：“杰克，你能在这里我很高兴。你的参与对这个过程来说很重要。我们有不少事情要做，所以让我们先开完这个会，会后你和我花几分钟谈谈你脑子里的其他想法，行吗？” “当然行，罗布，我会去你的办公室。” “到时候见。”罗布回答说。 罗布开始了会议的下半场。 “到目前为止，我们只是在探讨理论。真正的挑战，是如何在整个公司里执行这个以价值观为基础的文化。 “执行就是一切。通观我们的职业生涯，可以看到有很多意愿最后都归于失败。大多数时候，失败的原因不是因为那些主意不好，或者那些意愿不重要，而是因为执行得不好。世界上最好的主意可能被搁置在文件架上，最后布满灰尘。” “以我们的情况来看，如果员工不按以价值观为基础的公司文化去做，那我们就等于没有这个文化。”罗布解释，然后又补充道，“各位，我自己无法解决这个问题。我需要你们的帮助。” “老板，你找对人了。我会尽全力帮忙的。”威尔说，“其他人怎么样？” “当然愿意。” “算我一个。” 大家齐声表示支持。 “谢谢大家，我真的很感谢你们对此事的积极态度。我们目前取得的成果是挖掘出四个原则，我认为它们可以指导执行。让我向你们重述一下四个原则，然后我们再集体讨论，得出进一步的策略。” 罗布把四个原则展示给大家。 第一条原则：让每个人都参与进来，建立一套价值观。 第二条原则：创造令人信服的远景。 第三条原则：必须明确地沟通公司所期望的行为。 第四条原则：监督并奖励正确的行为。 大声读完这些原则，考虑了一些时间之后，罗布向他们求助。他们花了些时间阐述这些原则的意思，以及它们为什么是重要的。在此过程中，大家对每条原则都建立起了很强的归属感，好像是自己提出的一样。罗布希望他们能提出最好的想法，让每一个原则都对执行起到作用。 有一些人提出了一些好主意。艾丽西亚提出了一个建议：“我们不如针对四个原则分成四个小组，在下次会议的时候各组带着建议回来？” 大家都觉得这主意不错，罗布也同意了。“好主意，艾丽西亚。我们开始分工。” 团队分成了四组。艾丽西亚和布雷特自愿考虑第三个原则，准备一个沟通计划，提高执行这些价值观的主动性。 玛丽和杰克希望负责第四个原则，监督和奖励正确的行为。 旺达和丹妮尔提出负责远景方面的陈述，并补充说他们将从回顾公司目前的营销材料方面着手。罗布考虑到他们并没有一个远景说明，要求加入他们组。 最后，马克和威尔接手了最大的挑战，让公司所有的人都参与这个进程，使他们能够支持这些新的核心价值观。 “我想这是最难的一部分了，你们两个是处理它的最合适的人选。”罗布鼓励他们说。其他人也同意，威尔的营销天才和客户知识，马克对第一线员工的理解使他们成为了合适的搭档，以解决执行原则的问题。 “各位，就这样定了。把你们最好的思路写在纸上，星期三上午提交你们的解决方案。因为这是我们计划中最切实际的成果。下次会议我希望持续半天。早上8点准时在这里见。” 杰克畏缩了一下，但似乎没有人留意到。 执行就是一切