大师之见,认识知名的管理大师们。

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迈克尔·施拉格论创新 企业的创新不是企业的创新者来完成的，而是企业的个人顾客和企业客户来实现的。 大师小传： 迈克尔·施拉格（Michael Schrage），麻省理工学院媒体实验室eMarkets机构的副主任，入选达文波特等所著《最优理念》一书中公布的“排名前200位的商界大师”。它根据候选人的Google搜索次数、SSCI引用次数、媒体出现次数等三项指标计算排名，包括迈克尔·波特（位居第一）、汤姆·彼得斯（位居第二）等大师。 施拉格担任埃森哲、强生、思科、富士通和英国石油公司等多家大型企业的咨询顾问。他关于创新方面的著作有：《严肃的游戏：世界顶尖公司的创新思维》、《超越对创新的盲目崇拜》等。

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罗莎贝丝·摩丝·坎特论组织自信 企业内外存在一种叫组织自信心的集体心理现象，组织自信能够帮助组织达成目标、取得成功。组织自信可分为以下四个级别，后一级分别以前一级为基础： ——个人自信：这就是我们通常所认识的自信，一种我一定能做到的信念。 ——团队自信：在自己充满自信的基础上，团队成员之间彼此充满信心。相信团队伙伴的能力，并且会随时互相支持、承担责任。 ——体系自信：对企业的架构和运作流程充满信心，相信企业的体系优势能提供极大的帮助。 ——外部自信：这是指企业外部的利益相关群体对企业的信心。他们愿意把最好的资源投放到双方的合作上。 组织自信的获得，包括建立组织自信和维持企业自信两个过程。同时，组织自信必然是一个周期，肯定会有低谷的时候。当组织自信处于低潮时，作为领导者可以从解决细小的失误开始，因为每解决一个问题都能帮助团队重新振作。适度奖励和资源投入可以帮助组织成员重获动力。另外，领导者必须营造合作、向上、勇于承担责任、积极主动的企业文化。 大师小传： 罗莎贝丝·摩丝·坎特是为数不多的取得国际地位的女性管理大师之一。 20 世纪 80 年代，她因呼吁大公司（尤其是美国公司）进行改革而闻名。著作有《变革大师》和《巨人学舞》，20 世纪 90 年代，很多大公司遵循她的观点进行改革以变得更灵活。IBM等一些公司的经理认为，正是坎特促使他们进行了变革。

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迈克尔·特里西论企业持续增长的策略 建立一个互补的多个增长源的组合；均衡地利用自身扩展和外部兼并两种战略；增长通常受管理能力而非市场需求的约束，因此要建立起一套态度、行为、信息、复查步骤、角色及责任并重的管理系统来管理增长组合，以在不同的市场条件下获得增长；确保在方方面面提供最高价值，因为它是保留客户、占取更大市场份额、进入更多市场的关键；减缓现有客户流失的速度，它是最容易促进增长的一个方法。 大师小传： 迈克尔·特里西，曾任美国麻省理工学院管理学教授，世界知名的咨询顾问、演讲家、管理思想家和企业家，GEN3的创始人和首席战略分析师。在吉姆·柯林斯之前就开始研究卓越企业的发展，其著作《市场领导者规则》是《纽约时报》的畅销书。

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威廉·詹姆斯论赞赏促进沟通 称赞别人会让他们觉得你富有同情心，善于理解他们，甚至很有个人魅力。当别人发现你真情地对待他们的时候，他们就会向你敞开心扉。这样，只要稍微地努力，你就能建立起积极的感情交流，这有助于增进人际关系的友好和亲密程度。 大师小传： 威廉·詹姆斯是著名的管理心理学家。

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凯普论员工工作精神 这世上有三种人，一种是先知先觉的人，一种是后知后觉的人，一种是不知不觉的人。 　　不知不觉的人工作很辛苦，不知为何工作，他得过且过，做一天和尚敲一天钟，浑浑噩噩虚度年华。后知后觉的人仅仅把工作当成谋生的手段，落入工作的痛苦里面，每天汲汲营营奔波劳碌。 但先知先觉的人不一样，他是在为自己工作，他是在享受工作，因为工作正是他生命成长的一个契机、机遇，他把工作当作一种享受，而非聊以糊口的工具。 他在别人都放弃时仍努力不懈；在所有人都认定事不可为时仍殚精竭虑；他不仅仅维持工作或恪尽职守；他更深入内在，寻求更多东西；他对工作有一种非做不可的使命感，并为之孜孜不倦乐此不疲。这种员工工作精神是企业前进最大的动力。 大师小传： 凯普，职业演说家、咨询专家、美国职业训练与发展中心创始人，毕业于美国西点军校。曾任美国陆军特种部队指挥官，多次著名公司独立董事和职业培训专家。

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亨利·明茨伯格论职业化管理 职业化管理是这样一项发明，它极大地提高了组织的效率，以至于它最终毁灭了组织的效益。 大师小传： 亨利·明茨伯格（1939- ），加拿大麦吉尔大学管理学教授。他的整个职业生涯都专注于探索和理解管理者如何做决策、以及如何制定战略。在麦吉尔大学机械工程专业毕业之后，他来到加拿大国家铁路公司从事运筹研究工作。由于他发现自己对“人是如何工作的”，而不是对“事物是如何运转的”更感兴趣，所以决定转行，进入美国麻省理工学院学习管理。从此一发而不可收，撰写了十几本管理书籍和130多篇文章，获得了世界上最大的管理学会的年度“杰出管理学者奖”。 他的突破性思想主要体现在战略、管理者角色和管理教育上。他和汤姆·彼得斯因为猛烈抨击管理的传统弊端，双双被视为管理界的叛逆和怪杰。

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菲利普·克罗斯比论质量控制 质量是不能控制的，而只能是达致的。 大师小传： 菲利普·克罗斯比（Philip Crosby）（1926-2001），世界著名的质量管理专家，在20世纪质量运动、商业和制造中的创新力量冉冉升起的时刻，发表了脍炙人口的质量管理著作《质量无疆》。他之所以受到商界的普遍欢迎，是因为他能够以通俗易懂的词汇来讲述晦涩而枯燥的质量管理思想。他后来还以这种风格发表了《质量无泪》等书，从而为自己树立起质量管理大师的地位。

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杜拉克论市场营销 市场营销不是企业的一个职能部门，而是从客户的角度来看的整个的企业。 大师小传： 杜拉克（1909-），"现代管理之父"、"大师中的大师"。其多样化的成长环境和丰富多彩的职业经验，造就了一代管理宗师。他生于维也纳并在那里和英国接受教育，在德国法兰克福当报纸记者的时候获得公共与国际法博士学位，然后担任伦敦一家国际性银行的经济学家。后来他去了美国，先是在大学里担任政治与哲学教授，接着就在管理学院开始了长达60年的管理教育和咨询工作。 他为许多世界上最大的公司和非赢利机构提供咨询。他一生著作等身，撰写了50本关于管理的书，13本社会、经济和政治方面的书，其中有31本书以超过20种语言翻译出版。《管理的实践》和《管理：任务、责任和实践》是他的巔峰之作。 在他的书中，杜拉克提出了"目标管理"、"知识工人"等众多刷新管理界的创见。他的突破性思想用一句话来高度概括：管理学一起走过从目标管理到管理知识工人的过程。

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赫茨伯格论真正激励的源泉 真正的激励来自成就感、个人发展、工作满意度、以及他人的认可。 大师小传： 赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000），世界著名的管理心理学家，以员工激励方面的"保健--激励"或者"双因素"理论著称。他的著作主要聚焦于工作场所中的个人、以及个人对其工作的态度，但是因为他强调了管理知识和专长的重要性，所以也受到了经理人的普通欢迎。

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查尔斯·汉迪论企业社会责任 那些生命力长久的公司，能够生产出对这个社会有价值的独特的东西--不仅仅是业务增长或者金钱，而是美德--他们赢得别人的尊敬，他们能令别人感到幸福。 大师小传： 查尔斯·汉迪（1932-）1932年出生于爱尔兰一个神职家庭的查尔斯·汉迪，可以说是欧洲最伟大的管理思想大师了。英国《金融时报》说他是欧洲屈指可数的"最像管理哲学家"的人，并把他评为仅次于彼得·杜拉克的管理大师。 他在英国完成大学教育后先后在东南亚和伦敦的壳牌公司工作，并升任高级管理职务。后进入美国麻省理工学院斯隆管理学院学习，开始对组织管理及其运作原理产生了兴趣。后来他返回英国创办了英国首家管理研究生院--伦敦商学院，并成为该学院的全职教授，专注于管理心理学的研究、教学和咨询。现在他是一名独立的作家、演说家，自称为"社会哲学家"。 查尔斯·汉迪管理思想的一大特色，就是注重不同管理文化的有机融合，他自己称之为"文化合宜论"。以文化带动管理，以管理发展文化，组织与个体并重、利润与道义共存，这些是非常富有现实指导意义的。 他的主要著作有：《理解组织》、《工作的未来》、《管理众神》、《空雨衣》、《非理性的年代》等。2002年出版的《大象与跳蚤》，阐述成熟的公司（大象）如何利用创新型人才（跳蚤）来持续推动改革，保持公司的活力。