这就是所谓的借鉴吗？本人的文章在中人网原创＜笼子与天空＞

铁皮屋顶的猫

首页 > 业内专栏 > 地产精英 > 刘中华 主页 > 刘中华 文集 ) ^% k$ m* n) j8 C2 X$ X: s# D' l刘中华 主页 | 文集 | 小组 | 在线网友 | 论坛 | 收藏 | 图片共享 | 文件共享 | 投票站 筑巢与织笼 l& p7 n! V' W0 e -------------------------------------------------------------------------------- % \4 ` Z5 `6 t0 V作者:刘中华 听风听雨听我吹 2005-3-11 ' }; @" D- R+ S* z8 U日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本还不是最关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。 7 u+ x: H' W) ~0 @$ z) Z 那么一个企业应该怎样才能留住人才呢？留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子文化与巢穴文化的区别。 如果企业只是编织笼子，哪怕用黄金和钻石为材料，笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕也只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥，而只会阿谀奉承的宠物不是企业所需要的，企业需要的是雄鹰，是有着远大志向和真才实干的人才，而众所周知，雄鹰不会栖息于如此狭小的鸟笼之中。 : D0 M( V- Z3 Y1 _ % j5 R! K$ E, }: Q- c怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。 3 @5 R% c$ \% l5 x5 ? 所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳槽，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？儒家“士为知己者死”以及“士不可以不弘毅，任重而道远”理念，或许可以说明这个道理。一个读书人，愿意为欣赏、了解、尊重自己的人或集体效力，他还恪守“天下兴亡，匹夫有责”的价值观，即使责任再重大，道路再遥远，仍然有所坚持。现代人虽然天下太平，安居乐业，不再有古代儒家任重道远的使命感，但追求人生最大意义，创造人生最大价值的马斯洛最高需求，依然存在。因此，企业要想留住急需的人才就是要满足他们实现自我、实现在人世的最大价值的抱负。要想留住这些鸟儿，就要为他们筑造一个巢穴，使他们有一种家的感觉，能在这里充分施展个人才华，以实现个人的最大价值，从而能够认同这个“家”的理念，这个家就是企业文化——是人才思想的归结地。 松下幸之助有这样一段令人深思的哲理名言：“当有员工100人时，我必须站在员工的最前面，身先士卒，发号施令；当员工增至1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达到１万人时，我只有站在员工的后面，心存感激即可；如果员工增至5——10万人时，除了心存感激还不够，必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”这位企业经营的高手已经深味织笼和筑巢的差别了，不再费力的去编织笼子，而是去打造巢穴，去开拓一片“松下”精神的天空。仔细解读松下幸之助的话语，可以深味企业文化的奥妙之所在。 ; T* v J" N3 T. o; f- \* q 作者版权所有，如需转载请与作者联系

A大调

猫猫先生： ! Q& f$ \: @5 I" G# e- t我们只能同情。 # i* [% P& c) [ ]. w: Y如果认识那小子，我帮你扇他耳瓜子。 4 |2 Q- Z* r! C9 M! l! X找机会也可以套套那不小人，给他点颜色。 那叫公开的不要脸！ 声讨。

佛山小家碧玉

[quote]以下是引用铁皮屋顶的猫在2005-5-17 13:50:09的发言 3 R4 \2 @- q& F- W# w- { D( U8 W首页 > 业内专栏 > 地产精英 > 刘中华 主页 > 刘中华 文集 刘中华 主页 | 文集 | 小组 | 在线网友 | 论坛 | 收藏 | 图片共享 | 文件共享 | 投票站 " i) A2 i9 K$ L4 b1 S 0 @9 ]6 Q, A% y 筑巢与织笼 : M8 F3 L0 {- M- `" r3 r -------------------------------------------------------------------------------- 作者:刘中华 听风听雨听我吹 2005-3-11 & r$ z% e6 p$ d+ J+ e+ U* n 日本政府在总结明治维新时期为什么能够得到迅速的发展经验时，曾经公布一本白皮书，其中有一段话发人深省：“日本经济发展的三要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本还不是最关键因素，文化才是最主要的。一个企业要在21世纪的竞争中立于不败之地，也必须要有深厚的企业文化做底蕴——文化力制胜。 那么一个企业应该怎样才能留住人才呢？留住人才就象抓住鸟儿一样，是把鸟儿关进笼子里面，还是给建造一个巢穴，然后把鸟儿自由地放飞在天空里翱翔，这两种不同的方式就是笼子文化与巢穴文化的区别。 6 p1 H4 `$ [2 v* G+ W 如果企业只是编织笼子，哪怕用黄金和钻石为材料，笼子编织再精巧再舒适再高贵，恐怕也只能笼络住几只油嘴滑舌的鹦鹉和八哥，而只会阿谀奉承的宠物不是企业所需要的，企业需要的是雄鹰，是有着远大志向和真才实干的人才，而众所周知，雄鹰不会栖息于如此狭小的鸟笼之中。 怎样才能留住人才呢？如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因为优厚的待遇无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾。 : _7 O5 O6 h! e! D 3 b2 ?2 W# k6 e/ s所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。有的企业的待遇非常优厚的，可是企业急需的人才却频频跳槽，而有的企业条件相对比较一般化，却可以不断地吸引到优秀的人才加盟，这是什么原因在驱动他们做出这样的决定呢？儒家“士为知己者死”以及“士不可以不弘毅，任重而道远”理念，或许可以说明这个道理。一个读书人，愿意为欣赏、了解、尊重自己的人或集体效…… **************[/quote]

铁皮屋顶的猫

谢谢诸位，这样的事情的确让人气愤，我并不是不知趣的人，但是我却是一个认真的人！

吃完了饭的人民

送楼主一包枸杞吧，泡茶喝清火的。[em24]

子子(zz961)

[color=#860086] . e5 U2 ?% `* S9 g对此行径表示愤慨. ) ^ ~* p! Q/ w8 E; z6 N$ J对于楼主表示同情. 对于文章表示赞赏. PS:网上这么多人,他也不怕被别人看到. PPS:当年在网上看到自己的文字被转载时,也是百感交集.好在作者的位置上没被写上别人的名字,只是空白. PPPS:要不是这个机会,可能真就错过楼主这篇上好的文章了.赞. [/color]