不同文化中的“以人为本”

下凡浪子

企业治理讲求以人为本。不管什么文化类型的企业，没有反对“以人为本”的。“以人为本”是为数众多的管理公理之一—不须验证，难以质疑。但是具体到实际的做法，以人为本的涵义却是完全不同。

  u( S! u0 x& u. l4 i% g以人为本，顾名思义，就是企业发展要通过善待人、发展人、成就人，从而达到发展组织的目的。但是不同的文化类型对于善待人、发展人和成就人的思路、方式方法均有较大分歧。人的本质各异，但人性中有一些所有人都具备的特质，即对“生存”、“安全”、“交际”、“公平公正”、“个人价值实现”等的追求。基本上所有的文化类型都需要先满足个人对生存和安全的需求，这两样需求难以满足的话，员工就不存在，组织自然也就成为泡影。但是不同的企业文对交际、公平公正、个人价值实现等需求却有不同的侧重点。

情感型文化能满足个人对“交际”方面的需求，但是缘于这种文化不注重科学的评价考核标准，对人对事的评价通常主管而模糊，因此，组织中的公平公正性往往缺失。

目标型文化在满足个人的公平公正需求上有较大的优势。目标型文化组织实施客观评价、合理的利益共享等机制，个人所得与工作绩效严格挂钩，员工普遍能接受收入差距的现实。因为收入差距的背后，体现的是巨大的业绩差距。当然，对于组织中不能完成绩效的人，可能生存和安全需求都会受到威胁。最终结果是不能适合这种竞争性文化的人会主动离开，或被淘汰。
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共生型文化组织要求员工以组织目标为第一要务，通常会忽略员工对个人价值实现的追求。而松散型文化恰恰是最能够实现个人价值的文化。

每个领导可能都会把“以人为本”挂在嘴上，但在他们的内心里，这个“以人为本”是各有千秋的。

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