5月25日（周三）下午16：30-17：30 资深培训顾问 George Gu 先生在线主讲“胜

论坛管理员

[color=#A52A2A]组织成员推卸责任， 7 x4 C0 v2 r; @+ F9 ?. U" b绩效管理举步唯艰， & h! O1 {% T1 ]! V4 U; k7 `3 t薪酬制度无章可循， 岗位培训流于形式……[/color] & h) V e1 v5 ] 8 D. x6 y6 @: x" |# S[B]事实证明：[/B][B][color=#8A2BE2]团队胜任素质模型的缺失与岗位职责的不清，不仅团队建设效果的差强人意，同时也给CHO与HR人员的职业发展带来了巨大制约。[/color][/B] [color=#0000FF] 由 George Gu 先生在线主讲的"胜任素质模型再造",将告诉大家基于胜任素质模型，如何对企业现有人力资源进行系统分析，明晰其与当前及未来要求之间的差距，支持现有团队针对性的培养和提升![/color] ! J3 Y" z: y* O( O; r [color=#A52A2A] 欢迎广大会员跟贴提问或是留下您的观点，George Gu 先生将与您共同探讨！[/color] * `% b8 j) N, W$ D2 o7 A3 Z& G9 c) ~[B]在线时间: [/B][color=#0000FF]5月25日（周三）下午16：30-17：30[/color] ' s/ }" k g8 X! q$ h. C+ i [B]在线嘉宾:[/B] [color=#8A2BE2]George Gu 先生[/color] 1 }6 |, S0 D; j: H) j N[B]在线主题：[/B][color=#0000FF]胜任素质模型再造[/color] [B]在线版块:[/B] [color=#8A2BE2]HR沙龙-战略与文化[/color] 7 S, a/ J" D2 g, k$ c# A 9 W3 k" \) ^$ I- R) i" T1 y 9 A! C5 L5 {4 {8 \; e嘉宾介绍:[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/luntanzaixian/gu.gif[/IMG] . a& R+ C; H+ _! i+ Q! {% ][B]George Gu，[/B] [color=#9932CC]资深顾问，任职于Hay集团公司；拥有丰富的人力资源管理经验，特别是在组织发展、绩效管理和人员培养与发展等方面；曾担任美国某国际通讯公司培训经理兼资深课程设计师；曾任美国国际绩效协会美国明尼苏达州分会会长并成为第一个取得了美国培训与开发协会和国际绩效改进协会联合认证的“绩效改进专家” 的华人。[/color] , o5 O! a( u7 C [color=#9400D3]中国第一本研究电子化学习专著的翻译者。《培训方式的革命－电子化学习指南》翻译者。南开大学外文系英语专业文学学士；美国St. Cloud State University人力资源开发与培训专业硕士！ [/color] ) L4 F+ R4 @ R/ {- C& o/ R 联系方式： George_Gu@haygroup.com 8 u8 ?% d; f' J1 G 9 S) v# b) t6 b }% Q* ?! p% u! R A- C- L, {5 [[color=#A52A2A]××××××××××××××××××××××××××××××[/color] [color=#8A2BE2]【小帖士】[/color] 8 ?9 E& Z+ y4 U/ }& o' S' u 如何参加在线活动？ 9 @! E3 p/ v, P- N7 q+ d( G答：我们的在线活动目前只面向会员进行开放，如果您还不是我们的会员，请点击这里[URL=http://www.chinahrd.net/login/][color=#A52A2A]注册[/color][/URL] 进行注册，如果您已经是我们的注册会员，请先[URL=http://passport.chinahrd.net/PublicLogin.aspx?WebSite=www.chinahrd.net/FirstSession.asp&ReturnUrl=http%3a%2f%2fbbs.chinahrd.net%2fArticles%2fArticleTree.aspx%3fboardid%3d16%26topicid%3d69839%26posttable%3dBBS_Detail_1]登陆[/URL]论坛，然后从HR沙龙－培训发展－[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=16&topicid=69839&posttable=BBS_Detail_1][color=#DC143C]本帖[/color][/URL]。 进入该帖后，您可以以跟帖形式进行提问，或是以引用方式进行回复！ ) `/ q8 H1 g9 J4 o 如果您对论坛的操作还不是很熟悉，请点击查看 [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=43&topicid=66293&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]中人网论坛功能使用说明[/color][/URL] ' {9 K, t; I0 i. y2 Z0 X $ G) [: d9 s* [4 [5 I5 M或发站内信息至ID：论坛管理员[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-5-26 9:17:26编辑过此帖。[/EDIT]

tianlong

[em17]

杨业

George Gu 先生：你好。我是一名人力资源新手，刚参加工作不久，公司就让我建立营销岗位素质模型，我不知道应如何去开展这项工作，请指教。谢谢。

湘军

没赶上啊 ) s' k: z T) e6 a) Y" J, [8 r不过看了上面的帖子深受启发 我公司于6月1日启动薪酬设计项目 3 N! l9 X, |2 m/ x现正准备进行组织设计以及岗位分析与岗位评价 0 D' _/ Q& z) z7 f7 `6 I如何反映岗位和能力的价值 / [3 s0 x8 n2 d) f+ K( Z" b4 v/ g3 e现在也是在摸索中 ; d9 r2 X* y h9 }3 z& B A我们准备采用IPE国际职位评估系统做系统的参考

论坛管理员

非常感谢george_gu先生带给我们如此精彩的回复，希望下次有机会再请george_gu先生作客中人网，与大家再叙。 也非常感谢参与在线的各位网友会员！

george_gu

[quote]以下是引用论坛管理员在2005-5-25 17:14:41的发言 Franktam提到：现在的胜任素质模型是否取代了前些年热炒的能力模型呢？企业将任职资格提炼为各种素质指标，但是在招聘、培训等过程中如何有效地来检验这些指标呢？具体的评价过程中需要注意哪些方面？ + v3 w+ R$ s4 c! [* ^6 Z**************[/quote] : |# O& u/ m; O4 R6 G, l( p9 V% w 8 R, n3 C: y9 {3 Q素质模型和能力模型是不一样的，素质模型发掘了任职者更深层次的因素，同时也为该岗位的任职者提供了一个标准，素质模型在培训、招聘、选拔人才过程当中实际应用意义是很大的，也是最直接的，那么在具体的应用过程中一定要遵循该素质模型不同层级的表现方式，这也就涉及到你所建立的素质模型是否科学、合理与公平的问题。 J# R4 z2 Z0 D8 G+ B % n; ~( j) y4 s) z 4 h% {/ i& e: m# O- g0 v$ K- F如果大家还有任何的疑问，可以发邮件给我，我们继续探讨，请记住我的E-MAIL：George_Gu@haygroup.com[EDIT]用户“george_gu”于2005-5-26 9:16:32编辑过此帖。[/EDIT]

george_gu

[quote]以下是引用论坛管理员在2005-5-25 17:19:33的发言 6 M3 ?# A) e" _) U, cfuci提到： 对于公司的高层管理人员，他们的主要胜任维度又是哪些呢？我们在胜任力衡量标准中，更注重哪个指标呢？及又将如何应用到工作中，以达到激励的作用！ **************[/quote] 主要胜任维度有四个： / s+ F7 d. A7 X! w" ^2 ~一是，该领导的岗位的要求； 二是，在这个领导岗位的任职者的个人素质； 三是，这个领导者的管理风格； O0 x3 }4 q: i2 S1 y: ?$ U四是，是他所领导的机构的组织气氛。 我们觉得更注重个人素质与管理风格两上方面，经过HAY集团的多年研究发现，在外部竞争条件不变的情况下，在组织内部结构相对稳定的前提下，一个领导者的管理风格在70%上，影响了组织气氛，而组织气氛又在30%上直接影响到该组织的绩效。

george_gu

[quote]以下是引用karlzhao在2005-5-25 17:10:20的发言 请教George Gu `4 [8 o# u1 S, c# [, a在近期的工作中遇到了一些问题，希望您能够解惑！ 2 x( ^( i8 T% p+ A1 K |8 B建立胜任素质模型的核心内容是什么？ ; x5 S+ t8 d' T) n# c素质模型和工作分析之间的区别？ * W7 E; Z$ y) _- d 多谢了！ **************[/quote] \+ e' L) X! p/ K" d7 o * q/ ~8 H0 \ h! e) [ 建立胜任素质模型的核心内容一定要确定从哪些人身上收取原始行为数据，然后找出其共性，在归纳出他们的特征，这是为建立胜任素质模型打下了很好的基础。 , Q; g& u2 D0 E, m 而工作分析是指对一个岗位或一类岗位进行各方面的分析，这就包括他的主要责任，职能边界等等，而素质模型是将所有这些岗位上的任职者的共同特征总结归纳出来，这是两个程序上相反的流程，其目的与实施的原因也不相同。

论坛管理员

fuci提到： 对于公司的高层管理人员，他们的主要胜任维度又是哪些呢？我们在胜任力衡量标准中，更注重哪个指标呢？及又将如何应用到工作中，以达到激励的作用！

论坛管理员

Franktam提到：现在的胜任素质模型是否取代了前些年热炒的能力模型呢？企业将任职资格提炼为各种素质指标，但是在招聘、培训等过程中如何有效地来检验这些指标呢？具体的评价过程中需要注意哪些方面？[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-5-25 17:18:10编辑过此帖。[/EDIT]