5年以上经验的招聘主管请进

stell2011

请教同行们一个问题，当用人部门提交岗位需求时，说他们部门需要招两名工程师，但是实际上需要招一名即可。做为招聘经理或招聘主管的我们该如何评估用人部门的需求呢？欢迎各位讨论

S_tar_、

沟通，不要糊里糊涂就行

qiaohuan

还是招聘需求审批流程的问题了

yazhi999

工作分析和人力资源规划！ 工作分析是针对岗位说明书，人力资源规划是针对岗位编制。

amy-hui

招聘新人进来学习的。

p1212p

和用人部门的密切沟通是很重要的，
1、你拿不准应该招几个，看看你们的定岗定编和组织架构，是否做了，或是否做得有效，定岗定编和薪酬预算这是每年HR的一个重点工作。
2、和用人部门沟通，摸清真实的需求原因，是储备、内招、还是新增（千万杜绝因人增岗）。
3、基于事实，得出自己的判断，并提出建议。
4、根据招聘行情，不管招几人，可先发布招聘信息，然后去和部门纠结招几个的问题。

momovason

首先要明确人员编制确定的基础是什么？如果人家有两个编制，要招两个，我觉得无可厚非。只是HR纸面判断1个就够了，那是HR的问题。
至于策略，如果同级别同需求，我觉得起码要先保证1个到位，先找到1个，HR才有说话的底气，要不总是在开始阶段跟部门掰扯这个问题，既浪费时间又耽误效率。

梁闪播

出现这种情况一般有几种可能：1、该岗位属于业务需要临时扩编，但岗位分析没做。2、招聘体系存在严重的问题。3、人力规划流于形式。4、以上三点全都没有工作流程、沟通衔接过于随便。
如果是第一种可能，作为招聘经理当接到需求时就要及时和用人沟通，力求短时间内深入分析该岗位并形成报告；如果是招聘体系有问题或长时间没对招聘体系更新整合，那招聘经理就要注意到问题的严重性了（政策、手册、流程等）。第三种可能基本属于人力资源属于停留在事物型的工作上了。第四种肯能的出现就要通过高层解决公司资源整合和流程再造的工程了。
个人见解，欢迎讨论。。。

anyqy

分享下所在公司的做法：
1、招聘需求表必须写，随便你招几个，书面的东西必须有。不同的岗位附带不同的岗位说明书，像工程师这样的中高层岗位，附带岗位的业务工作内容。（其实往往部门比我们要求的做的好，他会把整个部门的业务分岗位划分出来）
2、部门负责人签字后递交至人事审核，这时候我们会拿着单去找分管副总确认，是否需要，分管副总会给出意见，如果需要，那么按照要求需求表继续上报审批。
3、总经理审批签字下来，就开始招聘吧。
业务部门需要多少人，人力资源部只是提出建议和管控，一定要和他争论要或不要，要几个，往往会死的很冤。

cocodqm

这种事情不是由招聘人员去跟部门沟通的，而是招聘经理需要将这个情况反馈到HR经理，由HR经理去跟部门领导谈，让部门提供需要两个人员补充的理由，同事HR部门也需要对该部门的工作及需求进行一个评估，最终确定实际的人员需求。