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标题: 骨干员工的培训重点在哪里？ [打印本页]
作者: xeq123456    时间: 2013-1-10 09:31
标题: 骨干员工的培训重点在哪里？
本帖最后由 xeq123456 于 2013-1-23 10:51 编辑 7 h  z$ M3 |- z6 X6 E; k
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公司有好些部门，明年我希望能把各部门的骨干员工作为一个单独的培训群体来进行培训，培训目的，都是希望骨干员工能在岗位上更好的发挥作用，在把自己工作做好的基础上，承担更大的责任。因为公司的发展还是很迅速的，我们就是缺少人才。6 H( X" l: Q8 C# g6 _

: a1 U$ u4 ~6 W& `" o& _! \他们的培训侧重点，与基层管理人员的培训侧重点，各在哪里呢？
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2 C7 N/ K1 N1 W4 U# {" A3 G! ?培训人社区网友甲：我个人觉得培训规划有2个思路，一是人才培养角度，这个角度可以从胜任模型考虑，提炼出中层和基层的培训重点，比如中层重点是下属培养、目标与计划制定、创新管理思维等，基层的是管理系统知识、正确的职业形态、管理沟通等；二是业务发展角度，这个角度可以根据绩效考核情况，找出存在的问题，提出培训方向，再根据公司领导的指示，综合确定培训年度主题，接着根据主题制定课程设计。
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/ v/ I, J; ^1 g. }+ \# A( L培训人社区网友乙：骨干员工要看从技术还管理的方向发展，如果是技术方向，侧重点还是在工作技能方面，一个是技能的不断提升与训练，另一个是培养成为部门的技术教练；如果是从管理方向发展，侧重点在于技能及基础的管理知识。
. W) k# b7 W& N3 Z; ]% i+ s% E! X) o- U基层管理人员侧重点是在管理知识及部门的专业知识，因为基础管理人员70-80%的工作在业务，20-30%的工作要管人，如果是从技术能手转化为管理人员，更要加强管理知识的培训！
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作者: yanyan.hi    时间: 2013-1-10 09:50
不准发外部链接，在发现就禁止发言了
作者: 隔岸观火    时间: 2013-1-10 11:24
内容看似不错，实际上都还是在理论层面，不太有利于对此问题的深层次理解和操作。
作者: 文迪1987    时间: 2013-1-10 11:36
轮岗，理论+实训
作者: 蜀道_周    时间: 2013-1-10 13:00
对于骨干员工的培训，首先要摸准他们需求什么。培训手段和方式不是问题（70/20/10还是其他。。。）对于这样的群体行为培训效果会好些。再者就是楼上说的轮岗
作者: 星空灿    时间: 2013-1-10 16:18
我认为骨干员工在专业方面已经做到标准以上，同时对于公司文化、技术、管理方面都有较多的了解。但是在战略发展、成本控制、创新、团队培养建设、绩效管理方面往往有所缺乏，文职人员缺乏对于营销、市场服务的认知，营销人员缺乏对于管理、团队运作的了解，而基层管理人员应该侧重于创新、工作方法技巧、沟通和有效执行方面的学习。
作者: 恒信人才    时间: 2013-1-10 16:20
企业基层管理真的很重要
作者: yanranhr    时间: 2013-1-10 16:54
骨干员工还是要根据员工的职业生涯规划和员工个人兴趣爱好结合进行的。同意乙的看法，还是要分成走技术通道员工和管理通道员工来进行培训。
作者: 幸福的和尚    时间: 2013-1-10 19:33
没有介绍公司的具体情况，培训工作就像买鞋一样。虽然要具有前瞻性，但是也要符合公司的实际情况。所以，只是从理论上来说好讨论，实用性无法确定。
作者: zhaowz    时间: 2013-1-10 22:17
骨干员工，首先应让其认同公司的文化精神和理念，适应公司的各项规章制度。其次才是专业知识方面的提升，再次是在团队中的影响力的培养。
作者: wangxiaoxiao    时间: 2013-1-11 08:27
首先要对骨干员工进行定义，个人感觉应该要结合公司战略进行研讨分析，骨干员工应该是基于战略的核心储备人才，先把战略实现需要的员工素质列清楚，然后与现状对比，就是培训需求。
作者: 拾遗    时间: 2013-1-11 08:42
幸福的和尚 发表于 2013-1-10 19:33
9 h- J* _( M5 {2 O9 Z没有介绍公司的具体情况，培训工作就像买鞋一样。虽然要具有前瞻性，但是也要符合公司的实际情况。所以，只 ...
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我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！
作者: yjf578    时间: 2013-1-11 11:45
除了传统的培训操作流程及课程外个人观点：
% |+ K: `. s; O; M7 ~1、骨干员工的培养培训主要是为公司人才储备，建议采取《教练培养计划》，通过培养制度，风层级、分工种评级教练，骨干员工身为教练自身可以自我提升，同时也可以培训更多的优秀学员，公司形成传、帮、带的良好氛围，保证公司的人才良性循环（这个最好和薪酬绩效对接有奖励才有动力）6 g7 Y) z3 L4 f! T: \
2、开展专家讲堂，联合业务部门统一定课程主题，各部门安排骨干员工自我学习，自我管理，定期组织业务技能比赛，既不影响工作也可以提升培训效果
作者: xeq123456    时间: 2013-1-11 12:37
yjf578 发表于 2013-1-11 11:45 ! q2 n# S% {! d; ~
除了传统的培训操作流程及课程外个人观点：
& Q9 |4 k+ O9 @6 T7 G. H" ?' O0 G, T1、骨干员工的培养培训主要是为公司人才储备，建议采 ...

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奶瓶宝宝很可爱啊！
作者: 幸福的和尚    时间: 2013-1-11 21:01
拾遗 发表于 2013-1-11 08:42
* k5 G" }( |: F% I我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！
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我只是想说明，做事情都要从人的因素、物的因素和社会的因素来考虑。培训工作也是这样的，要切合组织自身的特点进行针对性的培训。就像买鞋一样舒适不舒适，合不合脚只有本人才知道一样！
作者: 深歌    时间: 2013-1-12 08:33
我们明年也想做这个，我初步的想法是这样的：
8 S: I! S, o6 _/ p1、进行人员确定，每部门选取1-2名的骨干人员作为人选，组成一个培训班。
$ I3 j  F% k# f7 }% ?2、结合公司需要（公司需要储备干部，人才梯队建设），进行需求调查，了解学员的优劣，
1 s, C3 h" f9 L. B  结合上司对他平时工作中各能力的评价。2 {; H* m* y6 I' H
3、选取课程。针对需求，有些课程，薄弱的人必须参加，本方面比较强的，可以做分享。0 x  X; b, A7 b
4、骨干员工一般业务知识，操作技能都是比较强的，通用管理方面主要是团队管理、项目管理、
6 v  J, F6 S/ K, y   如何培养下属，师带徒经验传授方面为主。业务知识采用案例研讨和小组讨论，最后总结的方式6 Z+ u; w6 E4 g4 e3 }- G8 N& j
   进行。8 P  Y" _' u3 F- a
5、培训过程中给予奖励，或进行事先分组比赛，整个培训班就是一个相互竞争的，最后根据积分进行颁奖
# X! G5 v0 w8 W2 o6 l& M2 S! P   和奖品发放，作为本次培训班的结点。. q  Y' \2 `! P' `1 M
6、3个月内，访谈下各部门负责人，该学员的表现如何，也可以让部门放一些小的项目给他去操作，看情况如何，最后开一个总结大会。5 Z* }$ J( E* S$ I
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我的初步想法是这样的
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作者: 深歌    时间: 2013-1-12 08:43
拾遗 发表于 2013-1-11 08:42 # {+ Y5 p) R- |0 u
我特别想知道，培训工作就像买鞋一样 是什么样子 能详细说说吗？谢谢！

, q/ ^* Y; ~3 U0 s: `培训就像买鞋一样，我的理解是，鞋子好不好，只有你自己的脚知道。有些培训课程就像一些品牌的鞋子一样，价格高，款式好，但是NIKE未必适合商务上班族一样，鞋子虽好，当不适合你。有些培训课程，高度比较高，适合高层去听，但是你拍了中层去听，就好像，你的鞋子是39码的，你看上了一双鞋子是42码，鞋子好看，但是不适合你的脚。有些培训课程就要像是通用的课程，比如都是39码的鞋子，但是因为人的脚也有不同，有些人脚掌大，有些人小，穿起来感受也不一样。有些人穿鞋喜欢有鞋带，有些人喜欢没有鞋带。就好像有些人喜欢实用的课程，有些人喜欢激情的课程。有些人穿了鞋子之后，鞋底会消耗掉，偏左或偏右，便是对一个课程的吸收各有不同。削足适履，并不是个可取的，知道了鞋子的尺寸，买鞋子也并不是很好的方式，最好的方式就是你自己去，拿你的脚去试，其实培训也是这样。
作者: 拾遗    时间: 2013-1-12 08:58
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有点明白，还是试了才知道
作者: ninapu2012    时间: 2013-1-12 22:51
学习学习！
作者: 不惑不惧不忧    时间: 2013-1-13 20:41
依情况而定
作者: sunyanli689    时间: 2013-1-22 12:06
骨干员工培训首先是技术、企业文化、专业技能等* Z- s+ u/ t. ^9 ]
其次是轮岗管理知识培训，为晋升做准备~~
作者: chenguanxiong    时间: 2013-1-22 17:46
建议分班培训，如：战略班、战术班、基础管理班、储备管理班等，然后进行课程规划
作者: 湖色精灵    时间: 2013-1-22 20:49
个人意见，骨干人员，首先是进行谈话，规划他在公司的发现阶梯，根据管理型和技术型人才，进行外部学习和内部轮岗，让他知道自己的发展方向，才能积极参加培训，达到培训预期效果。
作者: wang5fang    时间: 2013-3-14 15:13
    好吧，老实说我只是想赚点积分...
作者: maria111    时间: 2014-6-5 14:03
这个话题目前正困扰我。。。。。
作者: lpfzaye    时间: 2015-3-26 01:39
真是好东西啊，学习了！！！
作者: 爱吃火锅的我    时间: 2015-4-15 11:24
好文，谢谢各位的高见，学习了
作者: sunsi223    时间: 2015-4-16 16:36
也是我目前头疼的
作者: mori_mi    时间: 2015-5-5 10:19

+ y5 B4 r$ `, o感谢分享！！！



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