HR如何解决？？？？？？？？？

renard33

某生产企业出现了严重的员工缺口问题，于是形成了一个恶性循环，那就是
大量招人——紧急培训上岗——新人太多工作效率不高压力大——离职率高——大量招人
你作为HR，你觉得应该怎么解决这个问题。
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我是这么想的：
第一：招聘来的员工要进行为期一段时间的培训，培训结束后要考核，现场实战，由熟练的生产管理者监考。合格者上岗，不合者给予一次补考机会，还是不合者的给予辞退。
第二：人事部要在后面的工作中，多和生产的人员沟通，主要是确认工人的工作效率。和主管沟通后感觉不行的话，要提前去招聘其他的候选人。
$ Y- b, E/ V6 n2 ^; {" s& g第三：由于生产的工作比较枯燥，还有目前的就业人员都是80和90 ，所以人事是不是还要把后续的福利设施做好。各位同行可以给你点其他的建议，补充一下吗?实战理论都可以？
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pcdh

作為勞動力密集型的製造行業的我們來說，這是個解決不了的問題。

段满

tonycheungchn 发表于 2013-1-29 17:25
( h2 l8 k- S$ p9 h+ @8 ~1、先解决人员流失的问题，看看是什么原因造成流失量大，不把流血的地方堵住，输再多的血也没用，补的没有 ...

赞成楼上的做法。除此外，老员工的影响、员工关怀、职业发展通道感觉都很重要

seave

这是一种恶性循环。做过招聘的都清楚，在人员缺口比较大的时候，根本没时间去考虑招聘候选人或储备人员，所以，楼主的想法可能不能落地。对新人来说，影响工作效率有恨多，培训仅是很少一部分，就算是熟练工，进入一个新环境，适应是需要过程的，相互之间的配合是否有默契，一个NBA最牛的球员，进入新球队，也需要一个过程。当然，这不是说不需要培训。关键就是压力来自于何处，压力源是否可以消除，压力怎样转换动力，在这些方面想想办法，有很多技巧的。

学习与充电

作为企业至少有一定额度的储备人员，以防突发情况。1、企业正常运转时候就要预留一部分储备人员，作为培训对象；2、企业每年年前3个月就应该考虑企业应该淘汰的人员和数量，然后通过市场、学校、劳务中介等各渠道招聘储备人员，避免匆忙上岗；3、当然，作为企业要不断完善各种福利措施，减少人员因此方面流失。仅供参考

smile茄子

大部分企业对于一线生产的人员的岗前培训更多的是一些制度安全方面的培训
劳动密集型用工需要的缺口，流水化生产，工序简单，上手容易，企业的生产靠的是工人的数量，对于考核时很大的阻拦，考核制度的实施会带来一系列的员工变动，与流失，这对于劳动密集型企业是可能造成一系列的损失。
鉴于劳动密集型企业流动性问题，应该从招聘与留人两方面同时抓起，我们领导说过：在提倡各种员工福利，增强员工企业归属感之类还不如想办法提高员工的产能，产能高了工资才高，工资高了也不在乎那一点点的福利了。
( N6 b3 y  j& _4 R7 y9 Z# h% k4 g企业找人要给出足够的企业优势，员工待遇，留人要让员工在企业里能比别的企业挣到更多钱，或者不比别的企业少，让后再来展开各项的福利政策，强化员工的企业归属感。在一线员工工资不断增长的时代，这对于劳动密集型企业也造成的成本的增加，所以这个也是企业效益与员工之间要做好的协调

幸福的和尚

现在大部分企业的真实写照。。。

tonycheungchn

1、先解决人员流失的问题，看看是什么原因造成流失量大，不把流血的地方堵住，输再多的血也没用，补的没有流的快，要先止血再补血
2、经常招聘的岗位要做一些储备，提高人员补充的效率
3、入职培训和日常的宣导也很重要，让员工真正认可工作岗位的价值

HR帮兄

把握企业留人的核心：待遇、感情、事业平台、学习成长，你的企业做好了哪些？

hanruifeng168

人资部门必须做好管控，为什么要大量招人？
, y, G- w! f+ M% Z是因为订单增多，人手不够；还是因为订单增多，人员效率、品质等均不能满足。在订单增多的基础上，首先应分析人员工时产能，如果是因为订单增多，而现有人员效率产出低，公司可以要求各生产线提高作业数度，达到产出最大化，一定程度减少了招聘数量。
2 ^( a& n7 O. \8 }如果上述条件均没有什么问题，那开展招聘人事部门必须把好首关，所招之人经验、自身素质、个人要求、现阶段自身情况、甚至家庭背景都非常重要，如果一位员工入职1周就辞工，这与人事部当初招聘有很大关系；另外，做好“帮、带、传”，关注、关心新入员工工作、生活及思想动态，强化员工归属感及安全感，使新入员工对所属企业人和事有亲切感。这样一定程度上减少了离职率。