人力资源部如何处理招聘中的特殊事件

大道由我

    甲公司是做设备及其配套工程的公司，公司员工有1000多人，年初，甲公司一外地办事处主任张拟招一高级客户经理，公司大客户乙公司总经理推荐其朋友孙某做该职位，同时表示如孙某做，将绝对支持其工作，并可介绍其他客户资源。张将此情况与公司老板汇报，老板当场拍板同意，并商定了其入职薪资及日期。因此，张于2月份即招孙某做高级客户经理，但并未走招聘需求及入职流程，且未知会人力资源部。直到4月份孙反应未收到工资，张才想起需要按照公司要求走招聘需求及入职流程。
    现流程已经走到人力资源部，假如你是人力资源部负责人，如何处理该事件？同时是否需要再面试？

钱钱-91

人都已经上班这么久了，就完全没有必要再进行面试，这样一来对入职者会造成不舒服的状态二来也会让老总和客户公司的感觉不舒服，但是为了保障公司的利益和主动性，还是要进行入职流程的，要求补齐所需资料，签订劳动合同，最好可以做个入职培训，让该客户经理详细知晓公司各个规章制度及要求，以防后续出现问题。

lqf20042008

这个问题我觉得不同风格的公司恐怕是有不同的处理方式的，作为人力部负责人也要深知公司的文化特点，针对性处理。官僚主义严重、老板并不重视人力资源的地位的企业里，这样的情况只能尽快补全资料和手续，补发工资，避免产生更严重的后果。但我觉得这样的事情必须引以为戒，必须跟办事处强调流程的规范性以及相应的法律风险性，如果再犯绝不轻饶。另外对于已经入职的人选再安排面试的确不太合适，但也要多观察跟进并创造多一些的了解机会，如果事实证明人选的确无法胜任岗位，必须也得与公司老板明确利弊性，得到老板认可的前提下制定一些规则规避此类招聘风险。

小害羞熊

1、补流程；
2、签合同；日期签2月份。

coli

都已经上班那么久了，还面什么试？补办入职手续，将其前段时间上班的薪资补发。

zouweixia

想看看楼主案例分析

Jasonlau1988

问一下老板对他的映象如何，如果OK，则直接补办手续。

yangjieyu

我公司也遇到过这种情况，集团董事长介绍了一个财务总监来分公司，但未与集团其他高层沟通，做为分公司HR我们既要留下此人，还得照顾其他高管的情绪，这是个处理艺术：
& M; @- o3 a3 O, T2 f3 w首先、我们收集了她的入职资料，但未签订劳动合同（人力资源管理人员也得保证自身的职场安全，不能违反制度流程）；
( `& v3 ]: C0 m( S然后、我们把资料整理后邮件至其主管集团财务副总，等待其走面试流程，虽然人已经上岗，但行政部整理的每周公司周报里关于财务总监工作的部分作为敏感信息隐去，由财务经理为主要汇报人；
最后与集团人力资源总监沟通，请他做做财务副总的工作，加快面试流程；而且月度考核也要请主管副总考核出具中肯的意见；
; Y* K% I+ E( V" Z$ _! k经过以上努力，虽然是走个形式，但也要起到一定效果，既在一定程度上维护了制度流程的严肃性，让员工看到即使是介绍来的也要经过流程才能办理正式手续；同时也照顾到主管领导的威信，维护领导层的团结；而且也保护了人力资源部的安全，如果不按流程巧妙处理，人力资源部可能就成为高层矛盾的受害者！

我的梦想家

很多公司都会遇到这种情况，首先人都已经来了，并且是BOSS同意的，人力资源部接下来就是把入职需要的一切手续办理好，其次作为HR部门负责人，应该与该员工进行面谈，了解该员工并做出评估以及了解员工进入工作后的情况。再次与老板沟通，把其中的风险告诉老板（因为一是乙客户介绍的，二是入职手续未办理）；最后在招聘流程上加强，预防此类事件的再次发生！

xiaoer83

老板都同意了，HR只需办好相关入职手续即可了。