薪酬倒挂，您是否也遇到过？您有何高招？

lin041999

我家目前的窘境。事业部刚刚被打破，矩阵还在混乱期，各个事业部之间工资的不对等问题还没有解决，心得问题又来了，11届毕业生当时定岗工资1800，近三年经济效益不好，只有个别业绩相当好的员工涨薪100~200，12届试用期就1800~2000，承诺了六个月定岗考核调薪2200，现在行业不景气，老板只不同意增加工资总额涨工资，出现了工资倒挂，12届工资比11届高，11届刚刚适应岗位的学生逐渐流失，如给近几年的大学生涨薪又打击老员工的工作积极性，同时没有工资来源。薪酬难题迟迟无法解决，员工流失率逐月增加。
目前研究的策略是对矛盾最大的12、11届大学生各系统进行减员优化，减下来多少，就给剩下的人涨多少。矛头还是会推向HR，工资不高，还减员，业绩不好就抱怨没人干活。

moring

以前的公司也出现这样的现象，不仅仅是应届生上。根本原因，薪资调整周期长，老员工在公司好多年没涨多少工资，但是新招聘进来的人员，因为市场价格在不断上涨，所以刚一入职就工资较高。肯定是打破了公司内部薪资的平衡的。好多老员工的想法是还不如辞职再找工作或者再进公司了。

晏然07

这样的问题遇到过
因为薪水的差异性较大，老一届大学生内心产生极大的不平衡感，也导致了部分人的离职，当时公司的目的主要是为了去高校吸引人才，提高市场竞争力，保留新生力量，所以才提高了应届生的待遇，并且是保障薪一年，当大学生进入部门后，新老届的矛盾就日益突出，后来从公司层面考虑，就与新生分别沟通，晓之以情，动之以理，提前解禁了保障期，划入公司薪酬体系，也相当于是变相地降薪了，虽然流失了一部分人，但大部分员工还是选择了留下来，只是保障期提前结束了，至此，后面的应届生进入公司后就没有了这种保障薪的说法，实习结束后，纳入公司薪酬体系。
从这个过程中可以说当时公司的薪酬决策是有失误的，保障了外部竞争力却失掉了内部公平性，隐性成本还是非常大的。所以建议这种事情还是慎重考虑为好，尽量在保障内部公平的前提下再来适当考虑外部竞争力，毕竟应届生的工作经验是需要从0开始的。

小猪看报

总觉得现在的民营企业，规范化有一段距离

xiekanger

现在中国部分企业存在同样的问题，但想根治我觉得还是要公司的长短期规划符合外界形势发展为宜！

巫桃生

gaojunhui21 发表于 2013-6-9 15:44
首先提醒一下你：发贴前检查一下错别字，否则别人不理解你要表达的意思。关于这个问题，很多企业都会存在， ...

其实这种，在绩效的设置存在和工资比例是肯定不合理的。而且竟然是承诺的涨。
其实建立相应的机制和绩效方案，一是可以促进业绩，二是能者多拿。

cynthiayy1

看来这个方法就是 在编制和岗位上做动作～配合薪酬结构调整，要让薪酬调整有理有据，不能为了调整薪酬而调整薪酬～最后问题还是解决不了～因为会有13届14届～还有社平工资刺激～各种刺激～哎呀

saiya91

工资结构一定要合理，12的不应该比11的高，这样下去的话永远也留不住老人啊。
http://www.renheyifang.com

gimy

公司的这种问题最让老员工反感了，身边也有人遇到那种情况，很失人心，况且如果是同等级薪酬却是倒挂，那样也属于不公平现象。

157314177

需要干预，太不公平了

lang11

同意四楼的看法。