薪酬倒挂，您是否也遇到过？您有何高招？

lin041999

我家目前的窘境。事业部刚刚被打破，矩阵还在混乱期，各个事业部之间工资的不对等问题还没有解决，心得问题又来了，11届毕业生当时定岗工资1800，近三年经济效益不好，只有个别业绩相当好的员工涨薪100~200，12届试用期就1800~2000，承诺了六个月定岗考核调薪2200，现在行业不景气，老板只不同意增加工资总额涨工资，出现了工资倒挂，12届工资比11届高，11届刚刚适应岗位的学生逐渐流失，如给近几年的大学生涨薪又打击老员工的工作积极性，同时没有工资来源。薪酬难题迟迟无法解决，员工流失率逐月增加。
目前研究的策略是对矛盾最大的12、11届大学生各系统进行减员优化，减下来多少，就给剩下的人涨多少。矛头还是会推向HR，工资不高，还减员，业绩不好就抱怨没人干活。

didimao1979

11届大学生在不增加工资的情况下，是否能增加一些12届新员工不享有的福利和其他倾斜政策，以平衡11届学生利益

luckymm

同意楼上，要不然对11届不公平

gaojunhui21

首先提醒一下你：发贴前检查一下错别字，否则别人不理解你要表达的意思。关于这个问题，很多企业都会存在，纠其原因，分析如下：1、工资结构设计不合理；2、人力资源规划及工作分析不到位；3、企业人力资源管控能力缺失。4、欠缺有效的绩效管理机制。以上因素综合影响，形成今天这种局面。如何解决，说难不难，说易也的确不容易，因为涉及到绩效及薪酬体系的完善及调整，不是一般人所能搞得定的，同时人员要优化，还会涉及到组织结构及流程的优化问题，所以给出的解决思路如下：1、针对目前企业各岗位重机关报进行工作分析，先评核人员的编制的合理性，针对此情况进行第一轮的并岗及工作重新梳理。2、从组织结构方面进行优化，相同的岗位或相似的岗位进行整合，避免重复性的工作岗位。3、从流程梳理着手，简化运作流程，不必要的环节简化掉，这样在减少工作量的同时，减少岗位编制。这些工作完成前，要先和部门及公司高层达成一致，优化的结果是对应工作量及工作效率的提升，同时也是企业员工薪水上调的需要。在此苦础上同时完善企业薪酬结构，新老员工的差距体现在哪：工龄、能力，那么你必需在结构中体现这两方面出来。这即是对老员工的肯定，也是对新员工的鞭策，这样的差距大家都能接受；同时工资上的差距还应体现在组织及个人的绩效上，建立一套适用的绩效管理运作机制也很重要。还有一点就是加强人力资源的管控功能，这在组织结构的设计中要体现出来，必要时，人力资源要企业一定的授权。我中人有一篇文章《经济困境下，如何让管理更出成效》你可以参考下，会对你有启发！

白头熊

楼上高总分析的很透彻，楼主应该针对公司整体系统诊断梳理，解决问题，而非拆东墙补西墙，“引来女婿，气走儿子”。

文化生产力

效益不好,又要裁员,怎么还招12届

忆思

增加工资的丰富化，不仅仅拿到工资，这样进行差异化，比较好操作

lang11

同意四楼的看法。

157314177

需要干预，太不公平了

gimy

公司的这种问题最让老员工反感了，身边也有人遇到那种情况，很失人心，况且如果是同等级薪酬却是倒挂，那样也属于不公平现象。