关于公司销售新人的入职培训，如何降低流失率？

秋痕

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最近公司新招聘了一些销售人员，但有些刚刚进入到公司两到三天，就提出离职，具体的真实原因无法详细了解，离职面谈时往往也不说真话！
2 q, }9 ]) b6 z% C2 t% t% H. m6 T  我们公司销售人员的培训分为入职培训和销售培训。入职培训有三天的时间，主要是针对公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，可这个阶段还是出现了流失，领导让我们做培训的反思！！请问各位大神，你们公司对于新人的入职培训是怎么进行的？能否给些参考意见！

龙在飞ppz

謝謝，希望以後多些
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无乐不作

秋痕 发表于 2013-6-18 14:24
% T0 E1 D! P! Y' U你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘 ...

7 t; z. V1 o+ z: H; _关于和招聘的配合方面，确实培训很难介入，也没有必要介入。倒是可以培训和招聘一起坐下来进行一次研讨，看看能否共同解决问题。抱着解决问题的态度讨论，不要抱着推卸责任的思路，这是关键。
; G5 W, t9 `/ E" {关于小企业的问题，个人认为可以从以下几个思路入手：
, ?0 T8 [# \0 V8 [! E6 Z1. 建立长期激励机制。类似于股权，不过操作难度比较大，可以沿着这个思路去思考。
- V8 @, L! q5 ^" a( W2. 建立全面薪酬战略。除了货币表现的“外部性”的薪资，保险福利等。还有“内部性”的，比如，培训机会，良好的办公环境和工具，充分授权，友好的企业文化。这需要高层的支持，以及相对长期的努力和建设。
3. 注意保持和发展现有员工。在小规模的企业一个老员工的作用不可估量啊！所以，关注现有员工的职业发展，满意度，增强其稳定性。减少替代招聘的量，使得公司的培养不白费，员工经验得到最大程度传承。
- A, L; |' w/ x9 l) f4. 是否考虑适当降低人才选拔标准？毕竟一个企业的成功并非要聚齐所有的顶尖高手，关键是能否正确的配置，领导和发展人才。
5 [# f! I( M* b( q+ q4 k7 J0 m个人观点，欢迎指正和交流。

jasmine_mayan

许多部门经理也在叫着说, 培训了以后员工就离职了, 把公司当作培训基地了! 其实离职的原因可以是方方面面的, 甚至可能与培训根本就无关. 招聘的筛选, 新员工的入职引导, 培训和考评等等, 应该是一个体系, 而不是为了培训而培训, 也不要动辙就把责任推到培训项目本身. 想要解决问题就得从根本上来发觉问题.

秋痕

无乐不作 发表于 2013-6-18 13:38
' p. H: y8 T3 w3 A) H, b6 `; h+ S2 s- s大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
7 a+ t+ ?- k# I关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主 ...

你分析的不错！新员工流失永远不仅仅是培训的问题。但很多时候，我们做培训的，很无奈！第一我们没有招聘权；第二招聘时到底如何我们也无法介入！第三、目前市场上人员非常的难招，求职者的地位已经转变。较好的人才的就业机会肯定非常的多，这是一大硬伤！而对于中小型企业，无论是公司的名气、薪酬福利等等都无法与知名公司相提并论！

无乐不作

我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

大牛果然是大牛啊！分析的很全面。
关于新员工的流失，尤其是基层新员工的流失，个人认为招聘主要需要反省以下几点:
, h3 D1 y2 P9 {2 ?' {1、是否为了追求完成率一味的吹嘘公司，“画大饼”的现象严重。新员工入职发现不是那么回事，马上离职。
2、是否没有兑现薪资承诺？
3、是否入职之后的工作内容基本都不在当初的岗位描述上，出现了“货不对板”。
6 a- s6 \/ g8 q% S1 t4、是否不符合岗位的基本要求，刚刚入职就发现自己不能胜任，工作起来特别”吃力“，于是选择离职。
解决方法的话：
' v5 X7 j" z* l3 C1、应当提高"新员工短期离职率"或者"试用期通过率"在招聘人员绩效考核中的比重。
2、梳理招聘流程，增加必须的环节促进招聘人员和相关主管真实的介绍公司。例如：制定标准的，中肯的招聘介绍邮件，在面试前发给候选者。
3、明确岗位基本要求。面试评价表要涵盖这些基本要求，以督促面试过程当中全面考察。

" c( J7 J# r2 D" \$ f+ n. V7 w个人观点，欢迎补充和指正。

秋痕

炎羽凰 发表于 2013-6-15 13:14
8 ]% K* r7 [& X+ e9 i* c培训太生硬了吧……
2 ~  n5 y- p4 @1 D3 V# g$ V4 G现在90后就是讲“谈心”不是讲“专业”，按流程去讲授没啥用处，他们听不懂，也不想去 ...

谢谢你的观点，目前我们已经改进了培训的模式！
5 F9 Z$ F. d8 n8 d 就如你所说的，先谈心，调整新人的心态和观念，然后再进行培训！

秋痕

无乐不作 发表于 2013-6-17 08:13
同意！针对入职一星期内离职，招聘和入职引导应该各占有50%的原因。

: i4 M2 ?1 |6 d' S$ ]- I. R& G谢谢！非常同意你的观点！

秋痕

我爱书 发表于 2013-6-17 09:07
3 Y& w% x# ^  V; |2 G$ H第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧 ...

感谢！受教了！

我爱书

第一，只是简单的走几个人构不成流失，又不是关键岗位的人。新入职的销售离职，不至于对公司有太大的影响吧。
第二，入职培训期间即离职，需要审视以下问题：
（1）入职培训期间即离职，首先说明公司的招聘是不成功的。这需要对招聘流程进行回顾：
    招聘的条件是否是充分考虑的空缺岗位的需求设定的。比如，对工作经验、个性特征、上下级等沟通对象、所需能力等的充分分析。
    面试过程。专业部分的面试通常由岗位空缺部门的领导、直接上级甚至包括下级主导，这样有利于应聘者提前熟悉工作环境，在应聘阶段建立起信赖关系。同时，加入对应聘对象的深度考察环节。
    录用决策。录用决策通常是在综合用人部门和人力资源部，对销售人员来讲有时还包括客户的意见基础上做出的。单独只考虑一个部门的意见往往不全面，也存在入职即离职的隐患。
    薪酬水平。有的公司在招聘过程中对薪酬的介绍往往很宽泛，或者语焉不详，导致公司的实际薪酬水平和员工的预期有很大差距，这种差距在员工入职后表现出来，导致离职。
# i5 {  ^) p6 g5 q    （2）老员工的影响。新入职员工对公司的了解是一个渐进的过程，但是老员工对其影响也是不可忽视的。通过老员工介绍的公司在企业文化，特别是用人和奖惩等方面、晋升等方面的信息会直接影响新入职员工的离职行为。我就曾经遇到过这样的案例。
    （3）入职培训设计。对于销售新人的入职培训设计，公司的发展历程、组织架构、公司的企业文化、规章制度等进行学习，三天的时间确实有些长，入职培训的目的是让员工对公司有更深入的了解，这个阶段直接影响着新入职人员对公司的评判，也影响着其离职行为。通过在培训内容、培训时间、培训形式等方面进行回顾，看看有没有可以改进之处。
    从另外一个角度而言，这也未尝不是一件好事。