储备人才的培养

chuanhua_zhu

公司所处行业技术人才属于比较稀缺的资源，为解决公司在技术研发上保持较高的创新能力、变革能力，为企业的发展状大储备技术研发人才，公司于6月份制定了人才培养计划，从高等院校招收一批本行业对应专业的应届毕业生进入设计队伍。并对储备人才拟定了如下培训计划:
      一、第一阶段：为期三个月生产现场实习期，主要由生产班组长作为导师，培训实习人员掌握产品的结构、工艺、产品元器件分类、作业标准等基础知识。每天提交工作日志，总结学习心得，每周提交周总结报告。由人力资源部组织技术部、生产部储备人员管理负责人与实习人员座谈，及时掌握学习状况。
   二、第二阶段：为期三个月的技术设计培训期，主要由技术研发单位工程师任导师，培训实习人员掌握产品设计原理、系统原理、外形原理、产品设计理念、产品发展趋势等内容。也需提交上述相关总结。
   三、第三阶段：转入6个月技术设计实践期，由技术工程师辅导实习人员独立进行技术设计实践，完成产品设计方案。组织实施有针对性的员工技术能力考核，并针对不同能力的人员设计不同的培训方案。
现在面临的问题：
   半月后，实习人员就提出在生产现场无法得到足够的指导，每天都是在做一些打杂的事情，生产车间因为工作原因无法给予足够的现场培训，实习人员觉得根本学不到东西，与他们的职业目标相差太远而提出离职。在向公司领导反馈该问题要求协调相关单位配合时，得到的答复是：这些大学生没有从基础做起的毅力，吃不得苦受不得累，就是要在下面磨炼一下，干不下来的不用也罢。
   个人认为这是公司的人才战略、培养观念出了问题，而不是员工能不能坚持从基础做起的问题，没有明确的方向，没有清晰的路径，如何能坚持。
   介于本人能力有限，望大家指点迷津！  

spcchenyue

薇薇小猫咪 发表于 2013-7-20 17:18
谢谢亲支持！

呵呵，亲太客气了，是亲的回帖确实很精彩哦。

拉菲尔的格调

如何能获得积分啊，为什么我不能发消息给别人

phui

看看还有错别字，抱歉啊

phui

从07年就开始此项计划了，到现在来说，还是可以的，除了校企联办不是很理想外，储备良好，07年的现在都已经是骨干了（优秀的晋升为厂长或部长了）。
1、人才培养制度化，流程化。让公司所有人都知道，这个不单单是人力资源的事情。
2、招聘时只招合适的，面试的时候充分做好沟通，并详细的告知前6个月的工作。注意，每个学校招聘人数不超过一定数额（我公司为5人）。
3、入职后，人力资源部对其要进行1-2天的封闭式培训，并在他们内部选好带头人，以利于他们团队今后的思想汇报和工作。
4、和各工厂或车间做好沟通，建立师带徒的机制，有考核有激励，徒弟没有效投诉，激励及时兑现；对于工厂，他们是以保质保量完成生产任务为目标，实习生在他们工厂一旦经过考核合格，也给予一定的激励。
5、人力资源专人跟踪，做好思想和工作方面的沟通、反馈、解决。每月都要坐谈，毕竟各个学生思想、所处环境都不一样。
6、重大节日要组织活动（我公司学生一般7月来，中秋都会请他们吃饭和唱歌，聊解思乡之情，效果很好）。
总之种种，做好了，效果还市明显的，但你想招100名学生，一年后还有100名，基本不可能，不过我在08年招了50名，到了一年后还有48名，不是说没走，是有的走了，他们同学互相传达，又有同学加盟，我当时招聘50名的想法是经过培训储备，留下了30名就OK了，但鉴于效果好，同学没都留下了了，各部门都争着要，总裁会议都进行了标准，哈哈哈哈。。。

Spang-Jiang

落泪的棋子 发表于 2013-7-15 10:32
在人才培养上，这个问题是经常出现的，以前我们也出现过类似的情形。虽然有培训计划，但实习生到工厂后要么 ...

对大学生心理分析比较准确，好！

chuanhua_zhu

薇薇小猫咪 发表于 2013-7-16 01:15
贵司的培训模式和我之前的公司非常相似，我之前的公司也是集生产制造和研发于一体的公司，招聘的大学生涵盖 ...

感谢！认真学习，好好总结。

spcchenyue

18楼猫咪的回复也很经典啊！~可以看看哦。

spcchenyue

zhui_hr 发表于 2013-7-15 17:09
以前我的做法是非常注意对新人的关怀，每个星期还会派不同的中高层去学生宿舍问慰，让学生感到家的温暖。 ...

呵呵，你们公司对新人的培养确实有一手啊！~欢迎在论坛分享经验和资源哦。