“超生”女员工，公司该怎么处理

一目了然

    某女士在一家公司上班，09年5月，已经怀孕的她在离预产期还有一个月的时候，向公司提出申请休息，而公司则到街道办事处进行调查，确定该女士是"超生"，没有准假。几天后，某女士再次要求休两个月假，因没有医院诊断证明，公司再次拒绝。一个月后，某女士生下了孩子，不久被通知，在她生产的前几天，已经被公司除名。某女士继而向法院提出了诉讼。
     明明是怀孕，但鉴于二胎，没有向公司说明情况，那么公司这样的处理是否合法。
  k" _/ B$ @- X  m# U     作为HR，应该考虑哪些风险规避。你们公司是否有女职工生二胎的情况，遇到这种情况，你们又是如何处理的？

hipyn

直接除名的方法是不可取的，这里已经明显违反了劳动合同第四十二条第四项规定了。对于这种情况我任职的几家公司分别有不同的操作。较人性化的按照病假来处理，但需要员工提交医院的病假证明。另一种是公司成本较小的，按照事假来处理，不计算工资。这两种方式的处理都以劳动合同关系继续存在为关键。

lingsuki

回复一个看下内容

champagne

参考楼中一位朋友公司的做法，和员工签署协议，只要协议内容不违法，出现纠纷的时候这份协议还是得到法律支持的。

lchriddle

1.  二胎是否超生不是我们应该操心的问题，这个主要依据是计生部门是否给发放准生证，如果有这个人家是受国家相关法律保护的，企业肯定不能解除劳动关系；
5 ^: n6 H" C8 b$ z" O' F" B7 R2.  如果确实是超生，企业也不能依据超生而做出单方面解除劳动关系的决定，这个是非常容易陷自己于被动，我们是否可以侧面地给予员工一些信息，让她自己知道这样的操作是不合理的，即使留下来也不可能会有良好的晋升空间。

popo969

在有些地方，如深圳有明确的规定:女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。但如果此条写在了劳动合同里，或在规章制度里且规章制度是依法制定且公示的，那么没有问题------解除！
除了上述情况，如果解除，则会成为违法解除。

li115226sunny

不管员工是否超生，企业都没有权利单方面解除劳动合同

F117A

公司如果有请病假等需要医院证明的管理制度，那这个女职工没有提交生病证明也没有孕产证明，则公司可以辞退该女职工；但公司私下去调查超生事由是没有这个权限的，就算超生也不属于辞退的理由（国企除外）。

hgtlzy@126.com

学习了，这个问题之前一直没弄明白

@清风@

寂寞森林 发表于 2013-8-15 10:00
/ g" m0 J1 w: O4 T* r  S; z我首先澄清一个大家可能认为的误区：
% w, D, W6 z, Q5 D) I  n劳动法规和非劳动法规的管理范围大家要弄清楚，往往大家都会混淆，从 ...

; h. `, j5 D* ~完全同意这个说法，超生是计生委的事，公司应按劳动法来处理，至于生育保险该不该给，也是社保的事。不得以此开除的。
" y( b9 V6 s: P# e8 d

tinalou

我们公司的处理原则是，公司规章制度规定，但凡申请产前检查假，产假的员工，均需出具生育服务证和出生证明，如果没有所有假均以事假处理。