高速发展的企业梯队建设的速度怎么提升

向日葵小姐07

     我们公司在近两年内发展速度很快，从11年的70人到现在的197人，但是我们公司内部的梯队建设成为了我们的首要问题，基础员工年纪很年轻，都是90后的新人，中层管理者只占据了总人数的20%不到，更加不要说高层管理者了，公司出现了一个断层非常严重的现象。在这个过程中，我们在每个区域有宿舍，有培训是，有时间组织员工学习、开会、培训。但是效果始终不是很明显，很显著的问题，我们一直再努力，但是你给予员工的根本不是他们内心需求的。而且这些培训、学习费用非常之高。所以员工梯队建设非常慢，不能满足公司需求。
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. t1 [2 O% Y% e, c/ w, [这里想请大家一起讨论几个问题：

1.对于发展速度较快的公司，梯队建设的速度怎么提升，有那些适用、有效的方法？

0 ~; I0 D& |" V) I2.在提升速度的过程中，怎么去发现员工内心需求，确保能够满足公司需求的过程中使员工学习到所需技能，并且开心的接受
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blackzhang518

支持”深歌“的建议。楼主提的问题不存在请不清晰的情况，培训效果不佳是急于培养人才、提升员工技能而出现的衍生问题，核心还是在人才培养与梯队建设，其实就是一个问题。

建议，将60家门店分区域，每15-20家设置一名”巡店“，起到的是区域督导（负责人）的作用，承上启下使门店与总部间产生良性链接：一是加强管控，及时帮助门店出现的问题，将损失和影响降到最小；二是，有三分之一没有店长的店面，尽快”赶鸭子上架“，管理者提升最快的就是在危机中，巡店负责定期指导，帮助其快速成长，悟性高、成长快的可以少指导，遇到问题较多的要多花精力，实在不行的换店长。

刘子衿

火车跑的快，全凭火车带。
) C/ ]5 j; T" T7 m/ i6 K企业发展快，梯队建设跟不上了。是那个部门的老大已经不胜任啦。
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4 ]7 E6 L  k+ t% s8 Q& Y一个不胜任的老大，来多少合格的中层、基层。那都是发展不起来的
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/ G' K) Y) p& r7 w! N; ^; ]这！才是要害！

宋瑞华

根据行业性质和企业自身情况，采用外部招聘和内部培养相结合的方式补充 人才队伍，个人倾向于内部培养为主加适时外部引进

星光之夜

不好意思，回复晚了一天，但是我还是想说说关于人才梯队建设方面的话题，“人才梯队建设”这个话题非常好，也是当今很多企业老板和人力资源者关心的项目。但是，楼主引用其企业的实际案例视乎与人才梯队建设主题有些偏差。此案例主要表达的思想是两个方面问题：（1）、公司人才结构问题，（2）人才培训与需求不协调问题。当然，通过建设好人才梯队项目可以有助于解决这些问题。在做人才梯队建设之前，一定要明白一点，那就是：人才梯队建设项目不能起到立竿见影的效果，人才梯队建设是一个长期性、战略性、系统性的工程。正如此案例说，公司两年内从70人发展到197人，公司HR马上想到通过人才梯队建设，促使企业人才成长速度跟上甚至超越企业的发展速度，提高企业的人才竞争实力。我想可能此HR朋友，还没能真正弄懂人才梯队建设的本质。因为在开展人才梯队建设之前还有很多工作需要做，这些工作没做好，人才梯队建设项目可能会变成“斧头蛇尾”的结局（据我了解，低于500人的企业很少成功建设过人才梯队项目）。建议在人才梯队建设项目开展之前，请建设好如下几个体系：
  1、任职资格体系；2、岗位胜任体系；3、员工的职业生涯规划；4、人才测评体系；5、人才梯队资源库及企业关键人才确定；6、最后才可以进入人才梯队项目的设计与实施。
# e+ H/ [) w/ @1 |   总之，如果与人才梯队项目相关配套的体系不健全或者说根本就没有的话，真正实施起来可能有些难度。 个人建议，仅供参考！

rainytao

我们公司人才梯队的培养是，第一，我们有自己的学校，每年都有“碧业生”；其次，我们每年都要去至少二类院校招聘大量储备干部；再次，我们还和一些院校合并，让他们帮我们定向招收和培养学生，不过无论哪一点，好像都不太适合楼主的公司。实在抱歉，对汽车养护这个行业不懂，但是不管哪个行业，迅速扩张也好，抢占市场也罢，都是应该和人力资源的供给相匹配才对。否则一味的扩张，而人才供应不上，可能会夭折。还是一步一步稳扎稳打，那样发展起来的分店可能根基更牢固些，也更长久些。楼主目前面临的困境，我个人觉得直接挖墙脚可能来得更快些。至于长期发展，还是要让那些充满激QING和幻想的90后看到希望才行。因此进行职业生涯规划，从发展前景上激励他们。此外，就是给他们一个好的工作环境和创造一个良性的竞争环境，激发他们的斗志，从而形成一个你追我赶的氛围。

人力_车夫

店长啊，这个对于快速成长的企业来说确实是个头疼的问题，沃尔玛前一段时间不是也喊着要未来三年在中国增开100家店吗，店长空降不至于，内部选拔最好，如果没有太多合适的人选来满足扩张需求的话，只能依靠培训了。至于如何培训，这又是另外一个问题了。

潜水规则

培训绝对不是万能的，给员工培训，不是雪中送炭，是锦上添花。这里如何“锦”才是解决问题的关键。由于中层管理人员空缺，且内部选拔又无合格、合适人选，这时候，我认为招聘中层较为合适，并通过长时间的观察，在培养中层忠诚度（很重要）的同时，逐步筛选可进入高层的人选。至于基层，必须实战中磨炼，单靠培训，可能会适得其反。

small菜

认真学习了