怎样从评分中判断绩效达标的标准

夏末秋生

有A、B、C三个部门，每个部门有10名员工：
& V) F3 H( ^, [! u+ r+ c6 S0 k- `5 xA1、A2...A10,
B1、B2...B10,
C1、C2...B10,
以上30各员工分别由X、Y、Z三个领导，根据其年初制定的目标进行评分，因此大致来看，在部门内部是比较容易看出哪些人绩效好，哪些人绩效有待提高。
但从公司角度来看，如何把所有人的成绩放到一起进行分析，判断哪些人的绩效是符合标准的，哪部分人是需要进行培训的，甚至哪些人是需要淘汰的？
& S3 a- u' y# ^$ y& U首先尝试了先部门内部把每年的成绩分别开始进行强制分布，再综合进行比较，但后来发现一个问题：强制分布和人数有直接关系，会影响结果。

/ J* I( N9 _# Z# i# t# T9 a! V期待有相关经验的交流分享，最好可以用数学模型分析以上问题，例如同部门内的打分离散情况等等。

tonycheungchn

夏末秋生 发表于 2013-12-13 09:26
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方差、标准差是用来做分析的，不是用来计算员工绩效成绩的。
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% c& o. i# \4 F直接用员工绩效得分乘以部门绩效得分，也可以再乘以公司业绩结果，就可以把部门、公司的结果加权到员工业绩上，让个人绩效与团队、公司业绩结果想关联。

夏末秋生

tonycheungchn 发表于 2013-12-12 23:29
能给出你的标准分计算公式吗？没明白为什么部门员工水平差距大，得分高的人标准分数会偏高。

取部门所有 ...

7 h. q+ P% [' G1 B6 N2 R标准分数是一个标准的数学公式，就是员工的得分减去部门的平均分，然后除以部门全部得分的标准差，得出的是以方差为单位的，衡量与部门平均分之间的差距的数。具体的可以查阅一下数学统计相关的书籍

tonycheungchn

夏末秋生 发表于 2013-12-12 15:36
是的，就是因为每个评分者对评分的把控不一样，所以没有直接按得分进行排序。尝试结合员工所在部门的平均 ...

能给出你的标准分计算公式吗？没明白为什么部门员工水平差距大，得分高的人标准分数会偏高。
* H# ^9 C- T- `: F
5 ~$ @6 X( Z7 I; f% \# k5 r取部门所有员工的平均分，有几种方式，算术平均、加权平均、中位数、众数等等。

夏末秋生

tonycheungchn 发表于 2013-12-11 23:02
1、各部门单独评分，公司整体排名，还是各部门单独评分，单独排名。后者的问题是没法跨部门比较。前者的问 ...

是的，就是因为每个评分者对评分的把控不一样，所以没有直接按得分进行排序。尝试结合员工所在部门的平均分，得出以各部门平均分为母体的标准分数，然后对标准分数进行分析，可又有新的问题出现，部门内部员工水平差距大的，得分高的人标准分数会偏高，与部门员工水平差距小的部门中标准分数高的人对比，对于后者来说又有失公平。所以现在很纠结，看看大家是否还有其他结局的思路，虽然不能做到百分百的公平，但尽量把问题降到最低点吧。

tonycheungchn

1、各部门单独评分，公司整体排名，还是各部门单独评分，单独排名。后者的问题是没法跨部门比较。前者的问题，一是各部门评估者的宽严标准可能不同，二是部门之间可比性的问题，比如绩优部门的绩效一般者，可能比业绩差的部门的绩优者业绩还好。
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2、各部门单独评分，公司整体排名的解决办法：
1）把部门负责人单独作为评估者，变为小组评估，这可以解决宽严标准的问题。这种方法的考核成本要高很多。
2）把员工评估得分乘以部门业绩得分（相当于部门得分加权），然后再做整体排名。这种方法可以解决各部门业绩不同的影响，但排除不了宽严标准的问题。
2 M. ]* R* C* e7 P% S! F, {
没有任何一种绩效方法可以做到绝对公平，绩效关键是要起到导向作用，看企业想要的是什么，遵循80/20原则，抓大放小，突出重点

stary1

因为每个部门的工作内容不一致，而且各个部门主管的考评标准会因人而存在差异，所以我觉得不适合放在公司层面上分析。除非你公司已经实现公司层面的考评标准，比如建立了完善的任职资格体系之类。不然对于不同的领导给出的60分可能存在截然不同的意义