绩效考核需平时累积才是考核的基础--厦门洛克森咨询

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绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用。时常有用户跟我们说，“我们需要绩效考核软件”，“为什么不专门做一个绩效考核功能呢?

　　其实很多用户在这样需要和疑问的时候，他并没有搞清楚自己真正要什么，甚至没有真正搞清楚绩效考核究竟用来做什么?只是听别人这么说，或者看了别人这么在做，就盲目跟进。

) J4 K1 B. _2 m9 f# X　　我们认为：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。在设计今目标产品的时候，我们努力避免陷入这种“冲动需求的误区”，不是绩效考核不重要，也不是今目标不准备实现这个功能，而是我们首先要正确认识它、了解它。
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　　绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：
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* M& S- v8 C. N9 Q1 B) p　　一、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;

* X9 a, B+ ]+ [  y4 l% X' c: S1 g　　二、重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;
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　　三、重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后;

　　四、轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。

　　作为老板，有必要全面反思一下你企业的绩效考核：为什么要做呢?耗费成本有多大呢?收益多大呢?起到预定的效果了吗?员工都认可吗?否则，有的事，做了，不如不做!

! @4 D8 n8 a+ ]. f# m& a　绩效考核应遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。这些原则是：
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. ?/ a; o' t: @　　1.内容规范化原则

　　绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性。如通常从德、能、勤、绩等方面来考核，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。
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　　2.客观公正原则

) r$ h9 `# G4 i　　绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。

8 X  O: ^: M& x9 u! [3 Y+ R　　3.全方位考核原则

- b  O+ `, v% \! q; k- I- C6 _　　员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的表现，另外在不同的观察者眼里对每个人的感受和评价也各有不同。因此应多方收集信息，实行多层：次、多渠道、多方位考核。

8 E6 B! P8 n9 [6 d* a0 x　　4.责权利相结合原则

0 c& |( k( I& }2 ~% s$ Z　　考核的目的是为了帮助个人和企业组织改进绩效，不是为了考核而考核。因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。

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9 P; i9 i; Q) M  A6 h, ~转自：厦门洛克森管理咨询有限公司
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绩效考核设计要真正从工作出发，不能为考核而考核

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绩效考核应遵循一些基本原则