企业的基本面才是决定招聘成果的“定海神针”

风拂城角

          企业的基本面才是决定招聘成果的“定海神针”
    招聘工作不知是从什么时候成为了人力资源部的一件大事。记得革命先辈们闹革命的时候都是自己找人自己去占山头的。既然用人部门和招聘部门是两个部门（至少一开始是的），那么人力资源部除了“死磕招聘模块”（整天研究招聘的技巧、方法、渠道、程序）以外，还要对用人部门的业务进行了解。。。。。。这样，人力资源和用人部门矛盾产生了，人力资源说用人部门不懂招聘，用人部门说人力资源部招聘的人不行。解决的方法一般是严格招聘的流程、由某某初试某某复试某某拍板。。。。。。
    可是但我们周而复始的进行着招聘工作，在挖空心思巴不得找出一个秘密的招聘渠道把人才引进到公司；巴不得找出一个照妖镜，一照便知应聘者何德何能的时候，我们有没有想过：决定招聘工作成果的决定要素是什么？我们是不是应该从这个决定要素出发才能更好的完成招聘工作。当然这里讲的“完成招聘工作”是指的满足企业的人力资源需求，而不是你招进了多少人，进来了，试用期还没满又走了，这个算没完成。
    先说我的观点：企业的基本面才是决定招聘成果的“定海神针”，而不是你用了多么牛x的甄别方法，进行了多么科学的测评，拥有了什么了不起的招聘渠道。为什么这样说呢？我们来一组“反问排比句”你可能就明白其中的奥妙了。但凡成熟一点的人力资源部门，你是否可能拥有别的企业不具备的招聘渠道？是否可能拥有别的企业不能掌握的招聘技巧、流程、方法？是否会在人均招聘投入上对别的企业形成压倒性优势？如果是否定的，那么请问为什么有的企业招聘工作的开展要相对好一些，引进人才要容易一些，有的却永远找不到合适的人，其本质区别在于“企业基本面”。企业对社会及应聘者所呈现的感性的及理性所有被知要素最终会形成招聘工作的巨大差别。这个基本面包括：薪酬福利、企业文化、社会口碑、工作内容、甚至包括对面试官的感觉，当然还有试用期对领导同事老板的观察。想想如果我们这些要素都做好了招聘工作是不是会从根上去支撑你的招聘模块各种方法技术的开展，从而形成良性的人力资源供给。最典型的例子就是同样业务的公司，基本面被应聘者感知好的企业招聘工作做的会比较好，因为除了企业基本面，其他的东西大家都会弄嘛！
    说到这里，有人会说：企业基本面那是人力资源部能说的算的。不错，有的东西HR们力所不能及，但是在专业范围内我们可操作的东西非常之多，想想，怎样利用企业横向部门把整个企业宣传出去（比如营销部门的广告是否可体现一下企业形象），怎样在你能掌握的招聘渠道上充分展示公司，比如需要猎头的可搞一个猎头公司的竞标会，持续的校园招聘宣传、免费进行讲座（那个就业指导就很靠谱）、租个酒店搞一个可能成为猎聘目标的行业沙龙见面会等等。。。。。只要你想到了，真是大有可为啊!想一想，一个效益不好的公司也能找到优秀的管理者，为什么呢，是他所接收到企业基本面对他来说值得（薪酬晋升口碑老板权限等等），那么一个效益不好的烂公司呢？那就不好说了。
    所以说，企业的基本面才是决定招聘成果的“定海神针”，请我们的HR先找到这颗“定海神针”再去汪洋中搏击吧！不要整天“死磕招聘模块了”，磕坏了牙齿，只能往肚子里面咽哦！