企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
+ _/ [* H; b& [' T# t　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
& [; y- m  Z, I) K3 U6 `$ P　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
- a- k! F3 X5 v4 g  Y5 v　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
1 \  L' c% D0 V8 m+ k　　二、面试的类型
' I) C! C$ ]- z) d' w' f　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
0 Y4 R( z6 A  q7 z1 s& x$ M- n　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
' z; x1 C9 g/ g2 R% R: `# q　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
- M, W. Y0 O) U9 X1 O　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
% s* A6 F, x" B8 }# }　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
" t) Z8 k. v) i/ }3 L1 w　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
/ @6 z. z# `9 t% s　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
　　4、 面试测评的内容不断扩展;
1 y1 B6 e/ H: W　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
9 Y3 u9 I( C6 I　　(2) 面试准备;
6 X5 C. e5 G0 E2 j- @　　(3) 面试提问分工和顺序;
4 S: X1 Z) R. w1 Y) L1 q; g　　(4) 面试评分技巧;
5 s- n. u. @7 Y+ {, g, E* c+ X　　(5) 面试评分办法;
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　　2、 准备面试问题
　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
' C6 j- F6 m/ j, `　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
! v6 E+ `" j8 R( }& |' s　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
  C9 b, v3 T/ k& z* C1 k2 A7 w9 m　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
+ c: Y3 t: ]5 p5 ~; M! y- R　　1、 关系建立阶段;
) I9 G2 C5 c( i& T' \* ?　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
5 F8 C: _) Q; M+ A4 F' T　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
! s' k. m3 `+ g) B& {. V& N* o　　(三)面试的总结阶段
" ^: @2 N) R8 G　　1、 综合面试结果;
. C, _) N% k( w  w' K　　(1) 综合评价;
  v3 D/ P! Y+ d! y9 v4 \　　(2) 面试结论;
! c7 Z; e# M/ ?! x　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
. n/ |# R- }6 y2 ^: N# ?2 E　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
　　3、 面试结果的存档;
" @8 I  K+ t" n' R7 T　　(四)面试的评估阶段;
　　二、面试中的常见问题：
. P% d0 L9 f- S  E* a* O/ L  A# |: P& n　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
! c& [' k0 _' q: z. T) h　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
4 l/ q  D% b1 ~) m/ g　　(2) 多项选择式的问题。
　　5. 面试考官的偏见。
+ q  z+ L4 `" e% ?! F, Y: M7 ?# y1 ?/ R! W　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
　　1. 充分准备
, E# r6 C* M! Z  _1 r+ k　　2. 灵活提问
2 J1 l& `( k" l. s1 y- V8 d　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
* X1 b4 ?+ {; ]' u( |6 [* p* l; w8 x　　5. 进行阶段性总结
+ J! n- ?8 l4 u　　6. 排除各种干扰
　　7. 不要带有个人偏见
* Y! t( p9 z2 e0 B) t　　8. 在倾听时注意思考
　　9. 注意肢体语言沟通
" `& u- F- k. d$ w0 e# v+ y　　[注意事项]：
5 [" Y  q3 P: R; s& P" C　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
　　2. 工作经历比学历更重要;
1 }9 h4 G5 _+ J! n+ q; b/ D　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
: N: W1 s1 S  P5 O　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
　　7. 关注特殊员工;
' x7 k# p$ p5 H- w# e　　8. 慎重做决定;
% v: e* h# D3 e3 Y　　9. 面试考官要注意自身的形象

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