企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
$ D$ N' S, H0 d' [. d& X  n2 y　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
/ x* A2 C6 d4 U, s9 r: b# k　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
' [/ P1 `0 B. F4 j% B8 G: p　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
, R( R+ K! L. r% a( i3 H) g　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
' J% `" ?+ C: Z) H5 U, G　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
7 n, l# C. a  S* Z/ U2 \: y7 K　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
, {, F1 K$ }6 g4 x/ R　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
0 c  W" c- e7 Z8 m: q6 y　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
( D8 n8 W& ?  N& t" h: c' Q　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
: n" e0 U/ b7 d' X, B2 \2 \( x　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
　　4、 面试测评的内容不断扩展;
8 ]0 s& P, ^: `5 P( E$ a( a! Z7 I　　5、 大幅度教室的专业化;
% D4 \5 r5 A# ~% U- Z' z" O2 Q0 p　　6、 面试的理论和方法不断发展。
$ d* \8 a* J# ]) t3 U　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
& B  M) n5 {$ P) i　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
) G. }- Y0 b' \　　(1) 面试团队的组建;
; B4 B+ [! d; P& x　　(2) 面试准备;
9 D' ^2 X& q6 Z9 A　　(3) 面试提问分工和顺序;
　　(4) 面试评分技巧;
- y! v; t4 P) N# O$ \0 ?　　(5) 面试评分办法;
4 y& ]  G7 U% J# D$ z
　　2、 准备面试问题
　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
/ T7 Q' @; m' ~　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
9 F) p( B. j  M6 E* o　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
9 b& m/ ^% E4 d- F. P1 l　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
8 I1 u- f0 Z& h& M% S　　(2) 提出面试问题
. _  Y- t1 ^) ?) b/ U　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
6 @: H2 G  w$ ]% Q$ \% A$ U　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
7 I8 v" m) M. L% ]" }( ?　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
　　(三)面试的总结阶段
2 I" q. t' t! q- a8 W) y　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
　　(2) 面试结论;
8 Z. F; @2 D9 S3 o　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
7 v5 E* f. t) K: f　　(1) 了解双方更具体的要求。
7 q$ i& U; I* B- W　　(2) 关于合同的签订。
　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
1 ?( Y+ W1 t! a4 M4 U5 t1 {& y　　3、 面试结果的存档;
1 V, B2 z* d5 h# \　　(四)面试的评估阶段;
) y! \! ~# e7 d3 T- @: r　　二、面试中的常见问题：
4 K0 U( M. r$ O/ ~1 l: e7 a　　1. 面试目的的不明确;
' Z% @! J. L9 L0 s1 Y　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
8 {7 K6 c, h5 V& ~. H$ N　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
; M8 F" M2 s' J7 B' m　　(2) 多项选择式的问题。
　　5. 面试考官的偏见。
　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
; \$ G0 u- ?5 h" `0 @: }  C　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
/ `/ g9 G" W- D7 {# c/ k　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
2 i/ t9 G7 D' B/ i' i1 I　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
0 _  O4 ^7 F" ?' b6 j　　5. 进行阶段性总结
　　6. 排除各种干扰
; F( B, V! t' W, E　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
' [9 ?" z" K& v( x　　9. 注意肢体语言沟通
　　[注意事项]：
　　员工招聘时应注意的问题：
/ q/ f% t0 Q6 }4 K  L　　1. 简历并不能代表本人 ;
　　2. 工作经历比学历更重要;
5 V! n! X2 g8 w9 R. K, g　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
9 ~: U3 {7 V; e7 c　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
　　7. 关注特殊员工;
7 j1 m/ q6 x# D- R　　8. 慎重做决定;
7 b. W/ u9 R( X; f, ]　　9. 面试考官要注意自身的形象

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