企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
. |5 w7 X1 o  h0 m( y) I　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
" ^; Q+ w& A1 ~( q　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
+ J* K' n& {8 t; q6 e6 G. W　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
  p6 g- U; i, {　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
' c) {" B# o$ l　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
4 S5 J7 d" n+ c$ q+ ]7 Q9 d' E　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
. j7 P, ]2 x' c) K, L8 u/ l/ B: ^　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
/ u5 g# s( Z: H! _3 n　　三、面试的发展趋势
' z( n& ^, N5 p# j/ g  \9 T. h$ Q( k　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
; q, y1 P& @' E, j5 q- g　　2、 结构化面试成为面试的主流;
. M# R. Y6 v- e+ c　　3、 提问的弹性化;
# C2 p/ Y, X: G$ ^1 C4 [' ^　　4、 面试测评的内容不断扩展;
& U1 \2 [( ]$ n　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
' N2 l8 d3 N: U: n　　[能力要求]
- P" A/ s3 {8 L　　一、面试的基本程序：
　　(一)面试的准备阶段
* s- O! s9 q1 p8 Z7 v, `　　1、 制定面试指南：
" u& f# @" ]  X& n9 O　　(1) 面试团队的组建;
' S3 R' P, B) p2 U　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
　　(4) 面试评分技巧;
　　(5) 面试评分办法;
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) J3 Z6 _2 U, r/ l' t, T　　2、 准备面试问题
; n- c% O1 {6 a/ m　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
5 ]: a! o6 w5 D2 Y8 \1 ?: x" m" d3 Q　　(2) 提出面试问题
5 s: Y% }4 h8 c6 s. A. o2 m- k　　3、 评估方式确定
　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
' a8 z8 s2 S& T& z6 s　　(2) 确定面试评分表。
: ^: V0 }2 B* O3 [0 f　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
- [2 a3 A5 F) S: S0 G　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
- z; q7 y1 }. M: Y　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
　　(三)面试的总结阶段
' E9 S* {) d( K' u+ p% @3 a　　1、 综合面试结果;
/ W0 p* L! N7 n3 T1 K/ Y　　(1) 综合评价;
+ W: n8 u1 `& [# U0 C8 z　　(2) 面试结论;
# R+ z, `1 e3 U* P　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
9 f1 E0 I/ S( k6 Z. b) M! s! I　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
; R4 d4 X) C5 s　　二、面试中的常见问题：
　　1. 面试目的的不明确;
' g/ `! u/ f: d! s6 P3 W; [　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
: a, J& n( a$ S　　(2) 多项选择式的问题。
　　5. 面试考官的偏见。
　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
9 [, e$ p( H; H; A" M0 T# v　　三、面试面试的实施技巧：
　　1. 充分准备
5 A! j& y- ]0 Z- f  H　　2. 灵活提问
　　3. 多听少说
　　4. 善于提取要点
　　5. 进行阶段性总结
6 p4 @8 B/ D( k% d. m5 S5 `, B- @　　6. 排除各种干扰
* Y% g9 s& U* O1 W% o* I　　7. 不要带有个人偏见
9 [1 Q1 V* g; R3 a1 p- C" I! }  F, P　　8. 在倾听时注意思考
, u. n; j3 |3 ]2 |' R3 y2 B- b　　9. 注意肢体语言沟通
　　[注意事项]：
. ^0 f( s8 p+ q: c' H　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
  \. {/ ^! S, S0 e1 {& \　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
' C0 z, y1 o! ~+ W& p2 g7 H　　7. 关注特殊员工;
, e; M. Z  E! o  A: X& P　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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