企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
2 H3 W, w& y) Q7 F3 v　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
　　1、 以谈话和观察为主要工具;
　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
　　二、面试的类型
- J7 x& Z% N/ {  |, }1 C　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
# K, P' Y7 s+ Y" s1 c; A' n　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
% x2 R' b) r8 L6 K1 t- T　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
, J+ c. i  {% J2 T+ [  O# R. I　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
& `8 a/ _8 d/ y　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
1 Q. L' t3 y3 h8 P! D　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
* o$ W& @" T! S　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
% A2 o# A6 f3 \$ ?/ C. ]( b　　4、 面试测评的内容不断扩展;
% a" L$ m  {# f$ r1 s5 ?; e　　5、 大幅度教室的专业化;
! s2 R+ `, F) g. l  k# q　　6、 面试的理论和方法不断发展。
5 P+ ]- x, O6 a9 x: z　　[能力要求]
　　一、面试的基本程序：
- D5 N- b8 t. U  Q& p　　(一)面试的准备阶段
: l+ h' A# I% ~1 I# s" Z3 o$ [! S　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
　　(4) 面试评分技巧;
　　(5) 面试评分办法;
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' W" j' c$ ]  N. w0 j　　2、 准备面试问题
　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
, }7 s# V* O. S! l% B# n　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
: B" Y3 v$ K2 z/ }3 f, N, s& W　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
　　(2) 提出面试问题
+ A# k" M& `9 X　　3、 评估方式确定
% T/ ]* I. @& D" _3 V2 h3 ]　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
0 d/ ^* S6 O4 T0 a& ~8 a# C8 a　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
* Q( ]( X; z1 V' D/ z9 Q　　2、 导入阶段;
2 W/ Q3 e7 B5 Y  A( Y　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
7 j  }% u& W7 c! e% }7 K　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
　　(三)面试的总结阶段
　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
; T! ^* H& v0 {+ V5 ~. E　　(2) 面试结论;
( \, a3 e4 b- {6 s　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
7 e# p7 P/ Q( Y8 B# d　　(1) 了解双方更具体的要求。
: Q( ~' G$ v. A0 C# c- M- I6 j& Z6 ~　　(2) 关于合同的签订。
9 H& f$ E: \/ K, e: x  F, ~$ h, ^　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
/ {3 H) B) D9 t5 E9 g& M' \  f/ z: g　　3、 面试结果的存档;
# x7 `& T6 ~/ w　　(四)面试的评估阶段;
4 a$ f6 |( y! ^( j6 F　　二、面试中的常见问题：
　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
　　3. 面试缺乏系统性;
) P- l4 O5 p/ L  Y4 H% B　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
% C) @7 p' O& [4 L　　(2) 多项选择式的问题。
) w+ H- r) y  F/ w7 g4 p# s& y. f　　5. 面试考官的偏见。
% c. x9 B- C  j9 O, r$ u- e  w! E　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
) A3 f  Y: z6 d) ^7 K　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
　　三、面试面试的实施技巧：
　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
　　3. 多听少说
# X# \4 Q3 T3 n　　4. 善于提取要点
9 }- T7 s0 Y6 E4 g1 j; O( p7 Q　　5. 进行阶段性总结
* u; @$ l( u3 U# u. K% D　　6. 排除各种干扰
) {1 v. A" w6 x+ G% B　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
　　9. 注意肢体语言沟通
　　[注意事项]：
& L2 k0 [2 T7 a+ [7 X) X3 \　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
/ `" z; e( p. p1 J3 Z1 K0 f# M　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
　　5. 给应聘者更多的表现机会;
; D0 `3 R0 t1 y* _　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
, R. A! v. n! a* N) B+ i  }$ ~　　7. 关注特殊员工;
　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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