企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
, g7 [. n8 t0 V! s; \8 L6 w! N　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
8 X% J9 ?' l' [2 q　　1、 以谈话和观察为主要工具;
　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
5 d  b8 Y+ H/ ~/ p# N( ^7 U3 l　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
3 }% ~5 X4 Q4 n5 N　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
' e7 O: j$ o) |  J6 W/ p　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
1 @3 D2 p, ^. R4 h3 A　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
! E# l' J9 K: G& l+ g7 b　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
, o' u6 L5 x4 x# k$ v  A: ^　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
* v2 L: s" I  t: L　　2、 结构化面试成为面试的主流;
　　3、 提问的弹性化;
　　4、 面试测评的内容不断扩展;
　　5、 大幅度教室的专业化;
　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
" J1 {7 v5 N: q　　一、面试的基本程序：
; g# f. ^6 x$ x0 T) ?$ [　　(一)面试的准备阶段
0 Q; v8 c) I6 @- H* {　　1、 制定面试指南：
4 X' S  I. }& e4 m/ }0 K; O+ H7 r2 l　　(1) 面试团队的组建;
　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
9 i) F& Y" f8 r, K, V$ e4 K& ?　　(4) 面试评分技巧;
　　(5) 面试评分办法;
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( C* _( B5 @: W0 J  y! v7 H7 t$ [　　2、 准备面试问题
　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
' e- C4 o6 T6 N0 S6 C　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
0 t' m2 k! I7 D! ^8 m1 j1 j2 {% E9 Q　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
$ n' E$ E" D( ~7 g% Q0 j! ^! K　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
2 o6 a, C, z% `4 \　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
$ y/ |, v/ c7 O9 x- k, \; c% e　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
  ~7 w: f  Y- ^6 P! ~/ A! e1 k& X　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
& W1 h9 f# d' k9 A% l　　2、 导入阶段;
　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
　　(三)面试的总结阶段
0 o& M* D  |9 t7 _- y　　1、 综合面试结果;
8 ~7 k% J6 ^, R  K% X+ W" Y　　(1) 综合评价;
　　(2) 面试结论;
0 w# B6 \9 p; J　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
　　(1) 了解双方更具体的要求。
5 ~+ N4 Y* c' _8 p- ~　　(2) 关于合同的签订。
　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
3 E. P4 i3 n" |& K6 a# x　　3、 面试结果的存档;
2 [8 S" _+ H* {, D6 E9 ]　　(四)面试的评估阶段;
" {$ i9 e0 N. V! l　　二、面试中的常见问题：
　　1. 面试目的的不明确;
　　2. 面试标准的不具体;
- ?' i5 ~9 X- m5 j- ]　　3. 面试缺乏系统性;
" J* v" }( R& {' j　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
! U" R2 l! l0 N3 u　　(2) 多项选择式的问题。
  x2 w. d! h. k+ q, S　　5. 面试考官的偏见。
0 a, v6 `  m; g: M6 C6 s, ~' Y' b　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
) w0 O- t# K. }" I: i3 v　　三、面试面试的实施技巧：
- K& P6 s) d$ p3 V, V  y7 o　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
　　3. 多听少说
/ \4 |6 V' X( H8 _　　4. 善于提取要点
8 H3 u" ]/ s2 F2 a　　5. 进行阶段性总结
　　6. 排除各种干扰
0 S3 l. t, v, b1 g　　7. 不要带有个人偏见
3 b8 n1 p% l6 t4 N4 d0 [+ {　　8. 在倾听时注意思考
; s6 D# X+ ^4 V% v3 w　　9. 注意肢体语言沟通
　　[注意事项]：
　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
/ I+ N1 c) e( r; O+ U/ E　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
* h* C) `: ~. U3 e! v, P, U: \　　4. 让应聘者更多地了解组织;
, Z& N: o# P1 C　　5. 给应聘者更多的表现机会;
　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
' f& b% s6 M/ X　　7. 关注特殊员工;
　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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