企业面试的基本流程与技巧

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一、面试的内涵
% ^. g2 H- c5 h; [5 m( s　　面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
! K& N& \! `1 ^( X/ d　　1、 以谈话和观察为主要工具;
　　2、 面试是一个双向沟通的过程;
　　3、 面试具有胆确的目的性;
　　4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
- H5 i0 u$ R. b- b4 H1 _　　5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
3 x9 f6 W5 h" l9 y/ U$ v: W( g　　二、面试的类型
　　1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
. e: L8 V' G" D+ D- J　　1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
　　2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
　　3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
& i( Q* G3 L/ H9 a7 L　　2、 根据面试实施的方式，面试分为;
　　1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
　　2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
　　3、 根据面试的进程，面试可分为：
: \- ~) Z4 Y/ \3 N　　1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
　　2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
9 v" Q% ^9 I6 x　　4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
- y0 @, t7 ]* I+ Z7 T　　1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
　　2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
　　三、面试的发展趋势
　　1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
　　2、 结构化面试成为面试的主流;
' L! b+ J5 |  F# S5 W8 T. K$ J　　3、 提问的弹性化;
- W7 n7 [& X* q7 d: k　　4、 面试测评的内容不断扩展;
: \- F! r! f5 l+ {" q　　5、 大幅度教室的专业化;
  P0 B/ h( W4 y) W3 G4 L　　6、 面试的理论和方法不断发展。
　　[能力要求]
: g$ p& ?; z; |  r- s8 W. d　　一、面试的基本程序：
5 |6 N. L; ~+ m: v. N# P: \　　(一)面试的准备阶段
　　1、 制定面试指南：
　　(1) 面试团队的组建;
- Y/ i, n/ U$ ?. N) d　　(2) 面试准备;
　　(3) 面试提问分工和顺序;
9 O, D# x8 R0 E0 m" ]　　(4) 面试评分技巧;
　　(5) 面试评分办法;

　　2、 准备面试问题
　　(1) 确定岗位才能的构成和比重。
　　1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
' [$ X* w$ N* d, \, ^6 n　　2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
4 D+ t/ J; w" b" M5 T　　3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
& h* k' d' o0 T: d) Q　　4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
1 B3 k/ V( w* |& r2 a　　(2) 提出面试问题
　　3、 评估方式确定
+ S1 `0 F" ~$ ?4 h  e　　(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
4 P" U, Y+ j9 ~0 z7 T+ ~　　(2) 确定面试评分表。
　　4、 培训面试考官
　　(二)面试的实施阶段
　　1、 关系建立阶段;
3 J4 m' Q- ]2 Y# y/ C' M　　2、 导入阶段;
6 {7 U! v& R  a4 _( I  t　　3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
2 A6 D' U* ?- m2 W　　4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
2 i. e; s' Y4 u# |% ]" T　　5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
0 u7 [) [' f6 f　　(三)面试的总结阶段
　　1、 综合面试结果;
　　(1) 综合评价;
) P  S3 {5 ]4 v　　(2) 面试结论;
8 B0 f, L( U' J　　2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
9 y3 Z5 m+ y8 K3 Z( U6 B　　(1) 了解双方更具体的要求。
　　(2) 关于合同的签订。
! m0 n1 d  M  |- P* ^- d　　(3) 对未被录用者的信息反馈。
　　3、 面试结果的存档;
　　(四)面试的评估阶段;
$ X; v$ `, r" ]) z" a& B2 _# ?　　二、面试中的常见问题：
+ _) |. l+ T2 S+ l　　1. 面试目的的不明确;
, ^+ V+ l# @# C8 i　　2. 面试标准的不具体;
! }( B' i( U4 |, ]　　3. 面试缺乏系统性;
3 q, |. \2 P* I! m# I. x' [　　4. 面试问题设计不合理;
　　(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
　　(2) 多项选择式的问题。
: K; |1 Z- K" t　　5. 面试考官的偏见。
4 d7 V/ j+ ~7 J4 i　　(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
　　(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
　　(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
　　(4) 录用压力
9 g# ^4 \, T, p4 W) @7 P3 H　　三、面试面试的实施技巧：
! q4 ~9 P( C8 o# d  ?　　1. 充分准备
　　2. 灵活提问
, ?0 A& J) _# Q* b* |* |/ h　　3. 多听少说
9 R% V" e$ {, ?" h0 ~. c: g　　4. 善于提取要点
, Y( _3 w2 |6 `3 t. E8 t　　5. 进行阶段性总结
- w3 \0 F$ g- E3 J　　6. 排除各种干扰
# Z3 S& n+ o1 t: w& _& `　　7. 不要带有个人偏见
　　8. 在倾听时注意思考
　　9. 注意肢体语言沟通
9 v( X% b& m  @( D' H! J; _　　[注意事项]：
/ j+ }: F# w) y4 u  [+ e% N) c! G　　员工招聘时应注意的问题：
　　1. 简历并不能代表本人 ;
1 @" m1 I( B6 K- ^( k　　2. 工作经历比学历更重要;
　　3. 不要忽视求职者的个性特征;
　　4. 让应聘者更多地了解组织;
/ ]8 V4 X- K1 G1 ~' t+ y1 a" k- Z　　5. 给应聘者更多的表现机会;
7 \! N6 i% y6 m1 v) G, j　　6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
　　7. 关注特殊员工;
　　8. 慎重做决定;
　　9. 面试考官要注意自身的形象

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