关于80、90

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    最近微博热门话题有一个是90后离职的奇葩理由。说真的，其实也就搞笑吧，都是人没管好，钱没给到而已。当初70后还不是对80后吐槽得不行？总有新年代的诞生，就总有各种吐槽点的。有一篇文，挺好的，分享一下。
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    我们必须承认的是80、90后的员工在职场上确实有区别于其他时代员工的特征，所以相对应的，他们的管理需要作出调整。但是，在这个认知之上，许多的培训讲师开发出了专门针对80、90的管理培训课程。而众多的管理者也对他们的管理十分焦躁。我们要研究的是，我们是否夸大了80、90的管理问题，我们是否过度焦躁地进行了标签化！

    首先，只要时代变化则差异永远存在

    可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那么不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理问题吗?因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什么新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。     

    甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词，因为这是一个以前曾经出现、以后仍然会出现的问题，是管理者必须一直面对的问题。

    从另外一个角度看，现在的管理理论在80、90后员工管理上仍然适用。比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。

    再者背后的实质是什么

    这其中一个值得分析的问题是，为何相对于50、60后，70后的管理问题没有被提出，而为何80、90后的管理问题被突出的强调呢?

    中国从70年代末逐步改革开放，并在80年代中期逐步加速、走向市场经济，这就造成70后人生观、价值观的形成时期与80、90后存在巨大的差异。这种差异的本质在于中国改革开放的时间节点所决定的两个时代之间的巨大的断层和差异。加上90年代中后期以来中国社会经济结构的剧烈变迁，以及信息技术、网络革命的深入进行，都起到了巨大的推波助澜的作用。

    试问，我们还能够用传统的百货商店的销售管理模式来对抗如今风起云涌的电商模式吗?而所谓的80、90后管理问题于此如初一辙。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是80、90后员工管理问题，其实质则是时代变迁。

    其次管理者的惊慌失措说明什么

    可以说，当今的管理者在应对80、90后员工管理问题上的总体表现并不好，甚至有些惊慌失措，这才有那么多培训师纷纷开出课程和药方。但是，大多课程都是诸如管理者应当注重沟通、理解和包容，应当做出榜样、做有魅力的管理者，应当更加注意亲和力、人性化、注意员工情绪疏导，乃至于有人提出要公平合理、指导员工发展、给予员工信任，等等。

    因此，管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗?如果做到了以人为本，那么80、90后的管理问题应当不是什么大问题。

    最后标签化脸谱化只是背道而驰

    需要进一步提出的是，目前过度地强调80、90后员工管理，存在着过分夸大的风险;更有甚者，基于80、90后员工的个性特征进行了引申，做出了诸如缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断。对于不同代际之间员工的群体个性特征进行客观分析和中性描述是没有问题的，而一旦向前再迈一步，对一个群体做出具有倾向性的价值判断则是非常危险的一步。

    这实际上是将80、90后员工标签化、脸谱化，似乎所有的80、90后员工都是如此，这种判断无疑是简单而粗暴的。每一个员工都是具体的活生生的个体，管理者应当根据每个个体的具体情况权变地选择管理方法;而不是将具体的员工抽象为80、90后的一般，透过上诸如此类的标签去管理，这幅有色眼镜不仅无助于问题的解决，反而更会进一步人为地制造出新的管理问题。

    随着经济、技术的不断发展，现在流行的互联网模式可能会改变，甚至中国的国际地位发展方向也会改变。二这些改变会不断影响着人们的生活水平与思维，这也使管理模式要不断调整，这是发展的必然性。所以管理者们不必太过暴躁与紧张。