一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

池爱真

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亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！

池爱真

管水 发表于 2014-7-4 10:23
7 \" ]1 p; V6 A8 e9 m任职资格没有太大意义的，还是胜任力比较实用一些。

1 M$ i1 A$ _  E" [  @0 i  E7 u4 _看每个公司的情况吧，艾默生就是只做了素质模型，没做任职资格~

池爱真

叶子晴 发表于 2014-6-24 08:57
/ R7 n. ^9 q# l+ F" W3 i0 r; @个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考 ...

嗯，这个就是任职资格标准做完以后的一个应用了

池爱真

hereweg 发表于 2014-6-23 17:26
$ N" v" q; z1 `6 U- T* Y9 l: z个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话 ...

! p) T( H  @- Z! m6 q2 }事实证明确实如此，现在已经开始简化的操作了~

管水

任职资格没有太大意义的，还是胜任力比较实用一些。

tonycheungchn

1、梳理研发系统中各岗位的职位说明书
! @+ t  y9 _) i% _  R! i, B1 g: J2、确定研发体系职类、职种
3、确定每个职类、职种的核心任职要素，包括知识、技能、经验（KSAO）等。
4、为每个职种中的职位确定职级
5、根据每个职种线条中的职级，确定不同职级的KSAO差别。
+ D) Q' C; P3 w9 W, l6、确定KSAO的衡量标准和评价方法、工具。

好学习天向上

池爱真 发表于 2014-6-23 16:34
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...

我和你的意见不太一样，个
, a- n5 g% S- Q% S3 @$ e# ~人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。

叶子晴

个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等

hereweg

个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。

池爱真

好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。