一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

池爱真

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亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！
$ _3 L. O/ g2 Z& k6 [3 O$ ?

池爱真

一、策划导入任职资格体系
' L$ E6 s7 G  y; N) K, i9 A1、获得高层和部门负责人的支持
2、制定任职资格体系项目实施计划
项目启动会
' T7 J' K; `+ `6 ]: R& ?3、准备相关的工具、模板
二、职位族梳理/职业发展通道设计
" q, j" Y. w. z. A' S& z1、职位分析/职位梳理
2、职业族、职类划分
研讨
# h! H, Q  o1 o; I* D! {3、建立职业发展通道
3.1、等级划分
3.2、等级命名
3 h+ B' S6 |7 h+ {3 h3.3、等级定义
三、任职资格等级标准设计
: e1 L. Z) f% i4 e0 U$ T. a开发小组、评审小组
% k# w& r+ O: Y# R% G/ q1、资料收集
2、主管访谈
4 a) Q8 N2 q! ]. t+ x& c3、业务分析
3.1、职位职责分析
3.2、业务流程分析
3 t1 E* \+ a9 D. V3 K3.3、提炼关键工作单元
. j" `) Z" V. Z; \% U" z6 X4、标准开发
4.1、资格标准开发
4.2、素质标准开发
/ @: G* s- W# c$ e9 F& P& V4.3、工作标准开发
5、标准定稿
3 P  d. X0 C7 Q  N2 Y! o) C培训宣贯
四、任职资格等级认证
* T5 W/ W# s# a7 z0 Z1、认证准备阶段
1.1、建立任职资格评审机制
# Y2 L5 V8 c4 H, f9 B: f1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）
2、证据收集阶段
* {1 {2 S% c( ~" V/ D3、认证阶段
3 v$ {: c/ ]" z+ R. @4、认证反馈阶段
五、任职资格体系应用
/ J, Q* R4 N, ]) q应用于培训管理
; \( a3 w) S* V& c应用于人才梯队建设
应用于建立员工职业发展通道
应用于薪酬激励
/ Y3 w0 ]0 P+ h5 j) D; D) a

池爱真

池爱真 发表于 2014-6-23 10:41
一、策划导入任职资格体系
- a9 g" R8 m+ M1 w1、获得高层和部门负责人的支持
2、制定任职资格体系项目实施计划

这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~

好学习天向上

为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

caixu1116

我是来学习的

忆思

希望高手解答

池爱真

好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42
" @! G% \5 F+ C( o为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。

hereweg

个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。

叶子晴

个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等

好学习天向上

池爱真 发表于 2014-6-23 16:34
9 w! Z' Q! Q  U* b3 w. n! i素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...

# C" M) K- h; l/ y6 ]5 @我和你的意见不太一样，个
人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。