[原创] 吸引力还是规范管理？

HR1966

许多处于发展阶段的企业，都在开始重视管理的规范性。 # a& z' M! T. E, u0 `当老板们都在为怎样把企业引入规范管理的轨道而用尽心机的时候，经常有这样的感觉:不管怎样的操作，也难以突破到一个新的层次，更别说达到所期望的目标。 那么，到底是什么制约了其改革的成果？ ) e7 s9 P: c$ ^7 b我总觉得：最大的影响因素是企业的吸引力不够，缺乏对人力资源的系统管理和认识，我们先天的条件制约了我们改革的进程。当我们的变革要改变以往的松散和无序时，经验、能力和观念是首要须解决的问题。而我们实际操作时,常常会听到这样的声音：“大不了，我不做！”是什么原因造成这样的结果，是你的员工本身就对企业有有太多的不满了，是你的企业由于缺乏吸引力而无法选择更优秀的员工！ $ Y* p3 h9 M: \- V% [& T& p没有办法了吧？你的业务还得发出这些声音的人去完成，这种声音代表了你这几年的经验和核心业务，代表了你核心的技术，代表了这熟悉的情感，你能舍弃么？ 你需要保持企业稳定的运作，那么在规范管理出台前，你最好做好了准备，最好是企业具备良好的吸引力的时候。 欢迎大家讨论[em23][EDIT]用户“HR1966”于2005-8-31 10:51:31编辑过此帖。[/EDIT]

思杨

我同意你的意见，最重要还是老板的意见，但是还有一点是，老板不是总在公司的，所有的东西他未必会看的那么清楚，企业还需要敢于纳柬的人，还有老板的亲信（家族人员或原老）推动，可能会效果更好。 7 [0 ~" I9 x) F' a) s4 Z9 n # D% A$ n# L9 M# R " `8 R4 m+ M. L9 I[quote]以下是引用A大调在2005-8-31 16:11:47的发言 4 h+ Z! O* d$ r1 K9 \我总觉得：最大的影响因素是企业的吸引力不够，缺乏对人力资源的系统管理和认识，我们先天的条件制约了我们改革的进程。当我们的变革要改变以往的松散和无序时，经验、能力和观念是首要须解决的问题。而我们实际操作时,常常会听到这样的声音：“大不了，我不做！”是什么原因造成这样的结果，是你的员工本身就对企业有有太多的不满了，是你的企业由于缺乏吸引力而无法选择更优秀的员工！ 没有办法了吧？你的业务还得发出这些声音的人去完成，这种声音代表了你这几年的经验和核心业务，代表了你核心的技术，代表了这熟悉的情感，你能舍弃么？ 你需要保持企业稳定的运作，那么在规范管理出台前，你最好做好了准备，最好是企业具备良好的吸引力的时候。 * O1 w0 q# i }6 g8 {$ }- Q' f9 C _______________________________________________________ ! Q# {$ }% F' j6 Z& | 我的看法: % w, x( a: j2 M1 I( H企业到一定阶段后的规范化工作,与人力资源当然有关系.但是，企业规范化更需要过程,需要逐步解决. ; G& \4 f: Z; x9 t9 J' U如果把所有的问题都归纳到人的问题,恐怕就很难解决了. 人的问题也不是企业吸引力的问题(太单一).企业要规范,需要老板的意识和重视,需要有专业的人来推动,需要有制度的保证....... # t' c' X$ M6 H" m. F1 a6 S T**************[/quote]

HR1966

我在这里想提一下的是，：有些朋友对本人所说的规范管理理解过于狭隘。对于一个企业来讲，如果实现了管理的规范化，他必然会有一个健康的企业文化，必然在遵循着现代企业管理制度，我这里所谈的是由于还没有实现科学和规范的管理，我们准备推进的时候，我们必须准备的一些东西。 4 S2 ~3 V# H, H8 X# L, G" {. \0 j另一个问题是：大家谈到执行力的问题，我不知大家对执行力是怎样理解的。执行力难道仅仅是指强的行政力度么？那你就错了！执行力是一个非常丰富的概念，也是企业的管理能力，良好的执行力，是在企业健康管理机制和健康文化下才能够形成的。[EDIT]用户“HR1966”于2005-9-5 12:21:01编辑过此帖。[/EDIT]

宠着小猪

制度的规范也并不是一蹴而就，首先你的制度下去的同时你的执行力就应该同时起作用了。不然制度下去不就成为了一种形式，一张废纸了吗？？知道的规范是需要一个过程的，你只有辅以强而有力的执行，才能检验你的制度是否规范。

傻晴

管理规范划和执行力是相辅相成的，我不认为只要有执行力什么制度都可以执行。我个人认为先应该有规范划的制度，在制度规范的基础上才谈的上执行力。 2 E3 O% }( y' ?3 O6 D7 X( n 企业吸引力和规范划管理没有必然的联系，当一个企业处于快速发展时，他的管理跟不上企业的发展速度，但由于企业的飞速发展，他仍然可以吸引到优秀的人才，并靠优秀的人才去规范制度

nominden

管理制度的规范是一个必经的路，八十年代靠经济学家，九十年代我认为应该靠管理学家，企业的规范化经营能帮助企业降低经营风险，但中国人都有一种怀旧情节，想要变革前期工作任务重大，不能一蹴而就。对于吸引人才这可是一个企业一整套的人员管理流程问题，事要人做，物要人用，财要人管，人力资源才是能为企业创造持续核心竞争力最有效的资源，但人才流动是必然存在的，更多的企业想要留住它的核心员工，但说与做总相悖，我认为第一步应该是对高层的“洗心”，由心而发才有可能为留住员工提供条件，而不是一句话；第二步是预想你们的员工保留战略（留什么人，为什么留等问题）；第三步是确定要利用哪些员工保留手段；第四步是为了保留而招聘，企业真正需要的是什么样的人，什么资质的人才是正企业的核心员工，而不一定是最优秀的人；第五步是利用员工的自我定位影响，制定短期和中期目标，容许员工有在家一样的感觉；第六步是管理者对员工的角色问题也是最重要、最复杂的问题，也是一个企业的文化问题，不过有一点是最重要的，那就是人力资源管理再强也比不了直接经理的一个态度，也就是企业自身从上层到人力资源管理部门是否全身心的投入到员工保留上去。一点拙见，大家讨论。

A大调

我总觉得：最大的影响因素是企业的吸引力不够，缺乏对人力资源的系统管理和认识，我们先天的条件制约了我们改革的进程。当我们的变革要改变以往的松散和无序时，经验、能力和观念是首要须解决的问题。而我们实际操作时,常常会听到这样的声音：“大不了，我不做！”是什么原因造成这样的结果，是你的员工本身就对企业有有太多的不满了，是你的企业由于缺乏吸引力而无法选择更优秀的员工！ ' P1 @- Q2 c: Y9 R; C8 P! n% F没有办法了吧？你的业务还得发出这些声音的人去完成，这种声音代表了你这几年的经验和核心业务，代表了你核心的技术，代表了这熟悉的情感，你能舍弃么？ * B% V, h5 X; c" w e你需要保持企业稳定的运作，那么在规范管理出台前，你最好做好了准备，最好是企业具备良好的吸引力的时候。 # U' J( n @: e/ }! S! c_______________________________________________________ 我的看法: 企业到一定阶段后的规范化工作,与人力资源当然有关系.但是，企业规范化更需要过程,需要逐步解决. ' d# P. F5 C8 F, T3 Z% {3 e9 x如果把所有的问题都归纳到人的问题,恐怕就很难解决了. 人的问题也不是企业吸引力的问题(太单一).企业要规范,需要老板的意识和重视,需要有专业的人来推动,需要有制度的保证.......

HR1966

渉江先生是高手啊！文章和观念深透吾心！[em23]

宠着小猪

那只能说明人的素质问题

HR1966

[quote]以下是引用宠着小猪在2005-8-27 13:44:45的发言 7 c, v& N; T" w[quote]以下是引用Ashur在2005-8-25 19:27:53的发言 首先管理制度要规范化， - s( n( J5 c+ O" X3 o其次制度要能得到执行。 **************[/quote] 管理怎么规范化，就是要得有执行力，我反驳你这种言论。 我相信只要强而有力的执行力，不管什么制度他都可以规范。至于这种制度是不是合理，那就用时间去检验，然后一步步完善。 **************[/quote] 如果你的企业缺乏对人的吸引力,过严人都跑光了啊![em01]