企业培训：要好看还是要实用？

不请自来

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: z7 ~8 d% d/ H0 U         随着招聘专员和员工关系专员的入职，我们人资部门的人员配置算是配齐了。于是，8月初开始着手培训方面的工作，阅读了两本培训方面的书籍感触颇深。一本是《成就卓越的培训经理》，这是一本很贴地气的培训方面的书籍，书中鲜有大部分培训方面书籍所喜欢讲的大家都知道的大道理，而且作者提出的“五基培训需求调查法“，也很有见地，而且可操作性很强；另一本是《The art of great training delivery：strategies,tools,and tactics》，这是一本英文原版的培训书籍，2006年在美国出版的，国内至今没有译本，书籍内容的编排方式很直观，基本都是一问一答，然后配合各种工具、表格，实用性极强。
       理想终归要高于现实。理论虽好，可是如何落地却是个十分棘手且个性化十足的事情，同一个方案，不同的企业使用，总会产生不同的效果。培训从无到有是一种境界；从有到优，又是另外一种境界。是先做框架建体系，还是先打地基做基础，我首先就面临这样的问题。体系好看，却不见得适用目前的现状。附件的图片是原来深圳的同事公司现有的培训体系，他现在深圳另一家企业负责培训工作。这个体系说实话，真的很好，可是在落地的过程中却显得很单薄。这位前同事跟我诉苦说，一方面找不到内训师，一方面很多人不愿意参加培训；没人讲，也没人听，那么这个体系有什么用呢？
1 U$ x' `( i1 N2 S$ E       如果是你，你会怎么做？先建体系还是打基础？要好看还是要实用？
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清清小雅

litao051118 发表于 2014-9-1 16:05
1 R, W" t2 V& o8 D, O- F: |要解决培训的问题，就要把培训的驱动力搞清楚。
1、企业为什么要劳民伤财的搞培训？一般来说，培训可以提升 ...

0 u, J' U" [/ Z  R; O赞一个，总是说培训与公司战略相关联，如果连人事经理都说可能老板也不知道今年的战略是啥，这培训需求可得怎么做

清清小雅

风似萧 发表于 2014-9-1 11:52
必须有实用性，要不推不下去，体系没必要这么早去搭建，需要哪块培训做哪块，时间久了体系自然就有了，之前 ...

你说的很好，能否分享下新员工体系是怎么做的呢？

janple

总结四点提升授课效果：
1、学员知道授课内容，带着问题和目的来学；
5 @' g  o4 j5 @) H* T2 e2、讲师对课程内容熟悉，有独到的见解，分析到位；
* T* b7 I. A, i- C4 y! p2 W9 ]3、授课教学模式能引发学员思考，充分互动；
4、课程内容是学员所需要的，能够为学员解决工作中的困惑。

河

学习中，受用

zxqg2014

说的对，企业培训要实用，看效果

jolie17

说到底，培训的最终受益人是员工，其次是企业，员工受益后会更好的投身企业，信赖企业，才能创出多靠近期望值的价值，要说超出期望值我看还是不大现实，我的观点是先有体系框架，再讲究实用有效，再不断完善体系

不请自来

comzhi 发表于 2014-9-18 16:10
先实用，要是好看和实用能兼顾就相当不错了

# [) ?' b& k7 E$ _4 K4 p$ ?7 E现在培训实用都算是一种奢侈了吧！哈哈

comzhi

先实用，要是好看和实用能兼顾就相当不错了

jmuas

我看完了楼上74层楼的答案，我也来说说我的看法。
! U' S# _0 k* T6 q5 b; d6 q2 O4 [. S1.看企业阶段，根据楼主的描述，才招聘到招聘专员等岗位，要开始着手培训体系建设，可见是新企业，这个阶段，就应该以销售或者服务等能马上抓起效益的课程为主。楼主一直在思考先建体系还是先打基础，其实不用想太久，你直接去做，就知道了，体系是建立不起来的，你建立的不是体系，是理论体系，最后会被改得面目全非，那才是你需要的体系。
# }+ Y" R! a2 j; u; R# F. K. G2.看企业文化。企业文化里的学习基因，如果没有这种基因，建议先从课程开始，从一两门最有把握的课程开始，能让员工迅速看到成效的课程开始。
' Z" Q/ L: v5 W$ X+ J4 Z3.看预算，这个不聊太多，因为这个不达标，体系就是危楼。
4.看资源。体系里需要很多资源，师资，财务，器材，教材，这些都没有，体系就是一张纸。
5.一定要想清楚为什么培训，你培训的依据什么，没想清楚这个，你是建立不起体系的。
6.不要割裂人资各模块来看待体系。就像你需要通过薪酬福利等奖励，来促进员工的培训，也需要通过绩效来评估培训。
可以继续就细节进行沟通。

舒源

针对你的问题，我想说的是：
1、培训的形式和内容同样重要，“形式”是好不好看的问题，“内容”是实不实用的问题。培训的形式太多了，除了传统的培训形式，放开思路，打开思维，想想目前很多电视节目，是如何吸引观众的......
! M  J+ @. d4 ~( Y2、搞清楚什么是体系，培训体系就是所有的与培训工作相关的事项（培训需求调查、需求分析、建立培训计划、培训执行、培训评估）等一系列工作组合而成的有机整体，并把每个环节制度化。用制度约束，执行落地。<具体工作就是，在每个环节加上“如何”两个字。即：如何做需求调查？如何制定计划？如何执行？如何评估？......>
8 F. o; ^: E5 Z$ W4 \4 }% L3、关于员工不愿参加培训的问题：这个问题就要返回到第一个问题，培训的形式和培训的内容，形式好不好？内容实不实用？记住授课的内容决定授课的形式。再者，有些课程并不是根据员工愿不愿意参加而设定的，是根据岗位工作要求设定的，一切以“工作”为出发点，也许这个课程员工不愿参加，但是还是要学习。因为岗位需要。就像上学的时候，有的学生不愿意学习英语，但还是要学习，因为高考要考（制度体制建设约束......）。
4、把学习完成率（学习与成长指标），作为晋升晋级的否决指标或者与奖金等挂钩。这是激励政策。
+ |% S1 n" L" }' }: p5、关于没有讲师讲课的事，第一：有没有培养，第二：完善内部讲师制度，建立内部讲师课酬制。
6、把各项基础工作做扎实，体系就会建立。逐渐地完善......
" U- h7 G6 v! w9 g  ]2 [9 V我们公司目前就是这么操作的。希望对你有帮助。