如何制定有针对的年度培训计划？

wxhui205

又到了一年一度的编制年度培训计划的时候，经过培训需求调查，了解到每个员工自身需要培训的内容，但每个人情况不一，按照公司领导的意思，就是要指定有针对性的培训计划，可要是站在公司层面，要制定公司适合的培训计划，又不能做到领导所说的针对个人的培训计划，用领导的话说就是不是很接地气，过于空洞，人力资源部门就2个人，负责6大版块，不可能做到一对一针对性，但又得制定能过关的年度培训计划，需要大家支招给灵感，谢谢！

不请自来

cici20 发表于 2014-11-17 10:57
# X& p- a  u* V; ]5 k. g又到年底了，头大啊

. m# n- F, g/ Z( k! N4 o( c哈哈，先别头大啊！
* B8 m3 }  L$ z" F

cici20

又到年底了，头大啊

mmayanxu

如果真想在这个帖子里面获取有用的建议，我觉得你要提供以下信息给大家：
5 v0 V8 k& k9 n一、你所在的是集团层面的公司还是单体公司？
5 \1 w/ o- Y+ v6 o1 \" n二、培训部2人负责6各模块？那么培训你们是全抓还是只管中高层？职能部门是否组织培训？
  M, a1 a2 l; g/ {& @- a! \% E三、现有的培训资源，手段和学习文化？至少有大概的培训预算让别人参考给你建议。

总的来说，感觉你们公司应该是在培训的起步期，没有完整成熟的体系，也没有专职培训人员，培训工作应该是有极强的针对性的，而且要“请进来”，利用外部的力量来充实队伍。

所谓针对性的培训，要从上至下，决不能铺天盖地地去做需求征集，其实你们不适合征集员工需求，因为能落地的，能满足大家意愿的可能性太小了。抓两个方面：第一，和战略相结合，解决现存的热点和难点问题，为公司业务服务。第二，拿出培训成果。越小越要精，拿出成果才能稳固培训的地位。

方式上，建议引入外部促进师来做行动学习，第一你们精力有限，第二可以拿出好的成果。其余的穿插一些讲座和分享类课程，加上新员工入职培训和一些晋升性培训，一年你们也就差不多了。

# p3 y/ |) j" E% y所以说要知道你的预算和资源，不然怎么谈计划？

不请自来

说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。

wangjianhr

领导说不接地气一定是有原因的

1 分析公司的核心产出岗位是什么？

2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出
3 R0 i: a: a# k3 d
# Q1 x3 d4 u- m0 M& b3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力（外部内部皆可）

5 f4 ~' C6 [  n) f5 W4 再覆盖一些通用培训类课程
8 @* g: r4 w; n! _- u
5 进行年度培训预算提报

核心是，单点突破，大而全有时候不如少而精

gravez

建议LZ可以从以下几方面入手：
培训背景概述：
% N* ?5 q( }4 u4 s培训的指导思想
& S( _0 i& P6 |培训目标
培训需求调查与分析
, K* P( U& b, }9 m. v" _' n; R+ a# O5 J培训具体内容及相关安排
管理人员如何培训？
# ?$ N( B9 s( e. y* e/ a- j专业技能人员如何培训？
普通员工如何培训？
培训方式有哪些？
0 ], q1 A- G% q( t" i6 X培训时间如何安排？
培训讲师出处是什么？
  Y, ?5 ?- m) M/ k  |; P培训目标的达成手段是什么？
。。。。。。。

famousfu

我觉得，你还是需要做个需求调查。

etang1002

wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张 ...

9 r; K4 X# z' G( S& L如果是这样的，我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划？这个要么之前老套的选择课程，要么真正地去做培训需求调研，问题是这种培训计划作用真的不大，培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难，而不是做个形式。

鱼向反方向游

1.公司的组织架构是怎样的？
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？
3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？

理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料）
6 T; P8 k* e1 a8 u) @6 D理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。
( L. \* s6 k% X  V4 A理论三：胜任素质模型
' _+ F' u0 L' T% K" \理论四：“五基”培训需求分析

- J# g% ?$ {1 |5 R0 C8 T  R+ e综上所述，现阶段工作开展：
2 ~8 R2 y! N2 m: M" J& y第一，紧急的（救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求，再结合公司的要求，整合出培训计划，有理有据。根据老板接地气的说法，关注实战和技能型的培训安排。
第二，重要的。进行人力资源状况分析，通过一些数据的分析，找出跟人力资源相关问题，具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
第三，长期的。从培训的角度去做人力资源规划，胜任力模型的建立是相对有说服力的，但是这不是一天两天，一年两年就可以做成的，可以朝着这个方向努力，因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。

ztt116109

先做个需求调研，你先做个大纲，让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求，加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢！