如何制定有针对的年度培训计划？

wxhui205

: S2 A, n$ d' l; y! ?9 s0 a+ G
又到了一年一度的编制年度培训计划的时候，经过培训需求调查，了解到每个员工自身需要培训的内容，但每个人情况不一，按照公司领导的意思，就是要指定有针对性的培训计划，可要是站在公司层面，要制定公司适合的培训计划，又不能做到领导所说的针对个人的培训计划，用领导的话说就是不是很接地气，过于空洞，人力资源部门就2个人，负责6大版块，不可能做到一对一针对性，但又得制定能过关的年度培训计划，需要大家支招给灵感，谢谢！

etang1002

你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈，然后才去结合老板的要求相互兼顾，制定相关的培训计划。

wxhui205

etang1002 发表于 2014-11-14 10:11
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有 ...

现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张表，因为基本上每个人的培训需求不一样

ztt116109

先做个需求调研，你先做个大纲，让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求，加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢！

鱼向反方向游

1.公司的组织架构是怎样的？
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？
3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？

理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料）
理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。
理论三：胜任素质模型
( P4 q9 ?6 `# L0 H理论四：“五基”培训需求分析

2 [) y1 v! a+ j+ A, }. F1 E5 a- x* l& C综上所述，现阶段工作开展：
第一，紧急的（救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求，再结合公司的要求，整合出培训计划，有理有据。根据老板接地气的说法，关注实战和技能型的培训安排。
# z# s; B. B. Y9 R第二，重要的。进行人力资源状况分析，通过一些数据的分析，找出跟人力资源相关问题，具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
第三，长期的。从培训的角度去做人力资源规划，胜任力模型的建立是相对有说服力的，但是这不是一天两天，一年两年就可以做成的，可以朝着这个方向努力，因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。

etang1002

wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29
- _+ o- c, W! ]$ k' u, Y现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张 ...

9 D5 |, N9 J$ i* {3 K$ R如果是这样的，我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划？这个要么之前老套的选择课程，要么真正地去做培训需求调研，问题是这种培训计划作用真的不大，培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难，而不是做个形式。

famousfu

我觉得，你还是需要做个需求调查。

gravez

建议LZ可以从以下几方面入手：
$ t- m; b/ ]2 A6 W6 P7 p培训背景概述：
, N+ |* L5 |) @" ?" D培训的指导思想
3 R7 X0 W6 L9 ?培训目标
" E. G3 ]2 u( g5 L( b培训需求调查与分析
# J; L+ k! Q- l  M培训具体内容及相关安排
管理人员如何培训？
; [# J1 C" z6 H+ m专业技能人员如何培训？
普通员工如何培训？
0 G$ T1 H+ \. L- v0 |培训方式有哪些？
培训时间如何安排？
- Y1 x7 ?( n1 N培训讲师出处是什么？
+ W2 Z0 S+ I2 f! K培训目标的达成手段是什么？
。。。。。。。

wangjianhr

领导说不接地气一定是有原因的

1 分析公司的核心产出岗位是什么？
2 G7 D; h. f5 i4 r! `2 @& L8 @
+ n# ], r; W' |5 g) h5 w- C2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出

3 h4 J% q( _% V( k: U! E/ i3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力（外部内部皆可）
. \" u- I2 f" b9 d
' c" I6 Q9 Q9 \8 t4 再覆盖一些通用培训类课程
& l2 M# Y, B$ p2 |- P4 S4 \, o
0 Q9 Z$ s  y* k8 N% ~% l5 进行年度培训预算提报
  i1 h/ _5 F3 @9 J$ A' I
- s' ?, \) s2 }  ~/ U% r* I% S核心是，单点突破，大而全有时候不如少而精

不请自来

说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。