如何有效的将胜任力因素放到面试考察中？

bluehaer

公司为IT软件类中等规模民企，目前正在管理转型期，做了相关通用胜任力模型的设计，咨询各位大流如何有效的将这些胜任力要素放到面试的考核中呢？
PS：如要素之一，诚信

foxmail

私聊吧。这个题太大了。我当时写的太快了，按我思路写的，不好意思。

1、没有回答视为最差的一个答案。
2、不同职系有不同的对应的素质要求，你需要与大家讨论下，达成共识。研发人员不需要太好的口才，但基本的沟通和团队意识还是要有的，乔布斯类的牛人除外。
3、HR在公司要有一票否决权，当然这个权利的使用要用艺术性，不能一味的去反对业务单位。如果你资历较浅，老板也不太重视，你还是先观察一段时间，但是话你一定要说出来。也可以总结下，这些你认为不合适的，后来的表现和业绩如何？

ArchieSun

foxmail 发表于 2014-12-9 13:48
这就涉及到结构化面试的问题和题目设计。

1、题目设计都是在现实当中都会产生的，比如你最有成就感的一件 ...

首先感谢您的回复！

1. 不太明白您说的“当场没有回答出来，视为最后一个答案”是什么意思。

2. 使用ＳＴＡＲ法则提问，可以一定程度上判断应聘者是否在说谎。不过有些面试者不善言谈，即使我追问了，对方也经常是一句话作答。一问一答感觉像在挤牙膏，所以这样问了之后我感觉也没什么效果，至少通过这个问题我还是不能了解这个应聘者的做事风格。

说说我们公司的情况吧，可能这样我们更能够相互理解。我所在的公司是一家搞建筑专业承包的公司，招聘的员工主要都是电气，给排水工程师之类的。一般是用人部门先面试，主要考察专业能力，然后才是ＨＲ面试，看看综合素质。实践中我感觉好多应聘者如果从我们ＨＲ的角度看都是不合格的，但是用人部门觉得这个人挺好。比如有些搞技术的人可能不太善于沟通，我们觉得他入职后在团队合作方面会有一定的问题，但是可能用人部门觉得这根本不是事儿。

foxmail

ArchieSun 发表于 2014-12-9 11:22
同意您说的“更重要的是，如果是企业初次使用此模型。你需要详解模型的详细定义，并附上相关的问题以及面 ...

这就涉及到结构化面试的问题和题目设计。

1、题目设计都是在现实当中都会产生的，比如你最有成就感的一件事情？你认为最失败的一件事情。当场没有回答出来，视为最后一个答案；

2、如果判断是否作假？用面试的STAR法则，即背景、目标、行动、结果。同时采用追问的形式。举例，如果他说了一件事情后，可以用STAR法则提问，同时针对事情可以问些细节点。

ArchieSun

同意foxmail说的“更重要的是，如果是企业初次使用此模型。你需要详解模型的详细定义，并附上相关的问题以及面试者不同的回答所对应的评价标准。同时要做好培训和交流，在初次实施时，HR要参与并控制、引导面试过程。面试结束后大家就观点进行交流。”

我的问题是：通过面试题库考察候选人的某一胜任力效度如何？例如您举的这个例子“如何处理校园生活冲突”，存在两个问题：第一，大学四年的校园生活确实会产生不少冲突，但是如果应聘者没有提前准备好如何应对这方面的问题，在面试的时候很可能想不起来具体的事例。第二，如果应聘者在参加面试前精心准备了各种问题的应对策略和事例，那么他在面试的时候就很可能会说谎。这个时候作为HR如何鉴别应聘者说的是真实案例还是一个精心编造的故事呢？

ArchieSun

foxmail 发表于 2014-11-27 11:23
建议将你归纳出来的胜任力要素设计到一个表格中，比如诚信、团队协作、成就导向、承压能力等。如果不同类型 ...

同意您说的“更重要的是，如果是企业初次使用此模型。你需要详解模型的详细定义，并附上相关的问题以及面试者不同的回答所对应的评价标准。同时要做好培训和交流，在初次实施时，HR要参与并控制、引导面试过程。面试结束后大家就观点进行交流。”

我的问题是：通过面试题库考察候选人的某一胜任力效度如何？例如您举的这个例子“如何处理校园生活冲突”，存在两个问题：第一，大学四年的校园生活确实会产生不少冲突，但是如果应聘者没有提前准备好如何应对这方面的问题，在面试的时候很可能想不起来具体的事例。第二，如果应聘者在参加面试前精心准备了各种问题的应对策略和事例，那么他在面试的时候就很可能会说谎。这个时候作为HR如何鉴别应聘者说的是真实案例还是一个精心编造的故事呢？

billy.liang

bluehaer 发表于 2014-12-3 17:06
非常感谢liang兄的指导，liang兄可否推荐一些较好的心理量表呢？此外有个疑问，liang兄的观点中胜任力关 ...

接着聊聊任职资格模型和胜任力素质模型，研究这个问题还是挺好玩的。

“应该说胜任力和任职资格有共性也有区别，欢迎继续讨论交流如何更好的区分这两个要素，以及企业区别对待运用的问题。”～这也是我研究它俩的目的。

考虑到问题的分支较多，用思维导图展示（JPG、PDF两种格式；竖版、横版两种图片），上传文件时没有设定下载PDF要扣费，有需要PDF格式请发邮箱地址来！

花儿笑

我们还没有解除到胜任力模型，不过看着大家的讨论也觉得学到蛮多的。

bluehaer

billy.liang 发表于 2014-12-3 19:23
谈不上指导，聊聊～
我的原文是说胜任力模型更关注冰山模型的水下部分，任职资格模型只关注冰山模型的水上 ...

两者各自关注的倾向问题我十分同意您的看法，在对中高层空降人才的把关，确实需要更仔细地去辨析其隐性特质，引得不好就是个祸害，到时候请佛容易送佛难了。

billy.liang

bluehaer 发表于 2014-12-3 17:06
非常感谢liang兄的指导，liang兄可否推荐一些较好的心理量表呢？此外有个疑问，liang兄的观点中胜任力关 ...

谈不上指导，聊聊～
我的原文是说胜任力模型更关注冰山模型的水下部分，任职资格模型只关注冰山模型的水上部分。
你认为任职资格模型还包含“素质”要素，也有这样的说法，但个人认为如果在就中层管理者的模型中有30%或以上的“素质”因子的话，该模型就可以叫胜任力素质模型了。管理层次越高，“素质”对管理绩效的预测效果越高。
“沙发”插图中：HRP是指人力资源职系的模型，也就是包括了操作层、执行层、规划层的各层次岗位。

关于“诚信”因子的测评工具：

• 建议楼主搞清楚因子定义、因子权重、因子在整体模型中的占比。
• 正如8楼中的疑虑所说，“诚信”的定义有矛盾性，导致研究的困难。
• “诚信”在一般的国外测表（16PF、大五）中没有直接的列明，英语中好像没有诚信一词，只找到相关词：sincerity（诚意）、Honest（诚实）。
• 有空我也研究研究。