居然发现一个劳动仲裁员手把手教HR开展工作的微博

冲大梁的

$ J* v: u& D8 o$ G8 W6 f

      刚发现这个在新浪的微博，昵称是“劳动仲裁小啤啤”，是一个劳动仲裁员写的，很轻松易懂，就像是在讲故事，实践指导性很强，连我这样懒得学习的人看了几篇微博后都知道人力资源法律管理细节该怎么操作了。对什么的劳动者说什么样的话，对复杂的业务该如何安全操作了。读140个字就能涨门本事，真是太值了。
$ g3 F6 H8 R! [/ u5 U' T* i      微博：weibo.com/laodong315
! _. `9 ]7 N2 x, g

      最绝的的是每篇微博后面都配上了意境相符的幽默GIF动画，估计是博主想让HR们学习起来更轻松，且方便记忆吧。
' F  @) Y* j( {! x  k

      觉得这个博主是个高人。

      摘个几篇微博：
3 o* D( F2 U5 D* [

    很多HR喜欢通过研读企业胜诉的判例来模仿案件中的管理方法，但裁审活动有特殊规则，这导致你所模仿的不必然合理、可行。张三因吸烟导致的肺炎被治愈，能推出吸烟无害的结论吗？判例引人入胜，但那是专业人员的秀场，HR仍需依法条亦步亦趋地去设计管理方法，不要草率地按判例去倒推！动态GIF：倒推后果。

     HR欲善其事，必先利其器。此器乃何物？当属劳动合同书不过了，但套印范本内容乏味无骨，让HR倍觉力不从心，平添甚多烦恼，如若按各部门考核特点、用工要求，再不负法律操作空间之恩泽来自制劳动合同书，想必是极好的先手棋。若HR水晶心肝，不堪此负，可请专业人士种花插柳，哪怕效颦他家也算占据主动。
) w; x" m% |) V% g! T

    未签劳动合同二倍工资罚责让HR战战兢兢，而最悲催莫过于签了劳动合同，最后却给弄没了，有真心搞丢的，有劳动者给拿跑的，有交接时缺如的……。劳动者拿着篡改的劳动合同向HR要说法的也时有发生。其实签劳动合同时一式三份，那一份交工会保管，就能以让HR远离上述攻击，还打消了居心叵测者的不良动机。

    很多HR对不辞而别的劳动者采用雪藏策略。如果HR不按规定穷尽各告知手段后再履行一个登报公告义务，起码会有两个不可承受的风险：如劳动者主张不知道劳动关系被终止，用人单位会可能不受公告后一年内为劳动争议时效期的庇护；劳动者仍以用人单位名义对外从事活动，如构成表见代理，用人单位就会买单了。

     HR给劳动者发任何钱时，一定要写明款项名称、金额、给付时间，然后让劳动者签字。目的就是让作为举证责任方的用人单位到时候能说清楚：自己在什么时候，把什么钱、多少钱，给了谁。否则当人家说你给的慰问金，不是加班工资时，HR将会是百口难辩，涕泪横流了。固定证据能力是HR的基本功。

    HR填空练习：“XX不是你想买，想买就能买”。填“爱情”的面壁反省，填“劳动关系”的评暖男！劳动法本意不是鼓动劳动者向用人单位要钱，而是要 “保饭碗”。“只要我给钱足了就能和劳动者一刀两断”的想法是一厢情愿滴，劳动者可以不要钱而要求回去上班。故任何劳动合同解除行为都要按法定程序操作。
& I& \, \$ B7 u3 h

    拜托，HR以后安排劳动者休年假时，给劳动者一个休假通知行吗？要注明：X年度的年假应为X天，本次实安排X天，即从X年X月X日至X年X月X日；然后HR再自己留有个有劳动者签字的、内容与上述一样的回执。这叫一劳永逸。HR业务里没有不劳而获定理，尽管你可能看到很多侥幸避险的故事，但那往往是别人的STORY。

    当HR捧着新出炉的劳动合同书与规章制度时，要先沙盘推演下。尽管单一条款是不会有大问题，但从系统学角度，肯定会存在条款间衔接与匹配问题的。e.g.劳动合同书写明“《安全操作手册》作为规章制度”，可规章制度汇集里却写的是“《安全操作手则》”，结果就是《安全操作手则》对劳动者无约束力。
9 F: k' J9 h) b  o" @# {

……

微博：weibo.com/laodong315

水晶钵

哇，感谢楼主好心分享哦

xiaoqi0424

我要关注。

冲大梁的

某单位薪酬制度：签署购销合同者按合同金额的10%计发奖金。段子来了：销售总监酒桌陪酒5斤，现场拿下千万大单，但因醉酒手不听使唤，遂叫司机签合同。次日，司机拿合同管单位要百万奖金。闭门造车的很坑爹的。HR在设计完游戏规则后，要群策群力地先把各可能种因素代入做测试，经修改后再颁布才对。

翻了下竞业限制协议，企业无一例外地把竞业限制期限上限2年给用足了。有这必要吗？HR想过自己一个卖烤猪蹄的餐馆的“商业秘密”真就高大上？这2年所付出的竞业限制经济补偿要卖多少只猪蹄才能挣回来？这2年间企业还在？这2年换HR的话，能把这事给交接清楚？这2年又改做烤烧饼了呢……？咱设成1年好吗？

冲大梁的

单位限制员工只能到某家医院看病是否合法？这里不做（zi）判(tai)断(duo)，不建议使用。社保机构对医院有个筛选和评定机制，如果一个城市里的所有单位都要求劳动者只能到某一家医院看病，后果就是社保机构无法有效对医院进行管理，且医疗资源分配处于极端不平衡态……。为什么很少有人用这个理由呢？
* I+ Y2 [9 s/ W4 s& J
HR要跳出思维定式。工资条源于用工简单、一方独大的计划经济年代，由HR大妈熬制传承给HR小白，所以内容同质、单一、苍白。如果工资条升级成工资表，内容详细到诸如把上月加班项细分成具体延时小时数、休息日和节假日加班日期，上月休年休假天数，完成销售额数…，然后员工签字。HR就有金刚罩铁布衫了。

冲大梁的

在大街上随便找人问“什么是综合计算工时制”，十个人里有九个不知道很正常，如果在执行综合计算工时制的企业随便找人问这个问题，再十个人里九个不知道，那就有问题了：HR没有详细告知员工综合计算工时制的含义，会使员工还按标准工时制去思考自身的权益，继而就是对企业的误解和诉讼准备……。
/ N3 R9 c- N% o4 V" y
HR让歪果仁在国内出差要有个度，如果就三年期限的在A地就业许可，非让歪果仁到B地出差两年半，就从量变到质变成未歪果仁未经许可到异地就业了。后果你懂的。当然，那些什么变成到异地分公司、子公司任职的名头也有问题，毕竟我国对歪果仁就业是属地管理

冲大梁的

掐指一算，发现这没签订劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金对HR来讲就不算事了。有种HR的过失会导致比上面这些常见病、多发病更多的赔偿。多到什么程度？也就相当于你给劳动者十倍杠杆的配资吧。这会是什么过失呢？就是未按劳动合同法第50条规定给劳动者办理相关手续。明天起会开专辑细细道来。
& k- [; ^: ]5 t) D+ b, S1 b- ~
HR未办退工手续，在失业保险层面，现在可不是赔点失业金那么简单了。如果劳动者跑来要HR赔偿街道针对登记失业人员自主创业或准备再就业时所给予的各项恩泽雨露损失；拿着医药费单据管HR要报销领取失业金期间看病的医疗费。一张薄纸的风险放大得够酸爽了吧。
8 G/ C  f0 J( Q/ W$ n
HR未办理退工手续，如果劳动者一年后欢天喜地回来告诉你：Look，我找到了一份高薪工作，可人家管我要原单位离职证明，你没给我开，我迟迟不能入职，你把我这样一年工资损失弥补给我吧……。不管怎么样，是原用人单位未尽后合同义务继而阻却了劳动者再就业权利实现，你说该不该赔呢，一张薄纸的代价啊。

冲大梁的

又遇到用人单位哭诉劳动者手里的收入证明是私自盖章。盖章这事完全取决于用章人的个人道德，而一般的用章制度也只能象征性地防范下风险。如果用人单位事先声明所有用章文件只有同时盖有法人章和业务部门专用章才生效，即双章制，这是不是足以防范私盖公章的风险呢？除非办公室和对口部门是好基友。

冲大梁的

拍X光，大家肯定希望被扫得越全面越细致越好，就都会按医生要求去月兑。打官司，大家肯定希望案件被审查得越全面越细致越好，但为什么HR要把证据材料里某些内容给掩盖后才提交呢？说是保护公司商业秘密，那X光机前讳疾忌医的结果是什么？同理，尽管没有主观恶意，对这种涂改证据行为，后果你也是懂的。

冲大梁的

歪果仁毕竟是歪果仁，HR是不能和他们签无固定期限劳动合同滴，且一次也不能签超过5年期限的劳动合同，估计是怕歪果仁的保质期比重果仁短，而坏了一整罐果仁的缘故吧？其实，对于歪果仁的劳动合同期限约定，只要和就业许可的期限保持同步即可。HR所要关注的是要在就业许可期满前有足够时间去做prolong。

《外国人在中国就业管理规定》
; B& M( @) Q& D' T5 H% D! E       第十八条　用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。
　　第十九条　被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。