居然发现一个劳动仲裁员手把手教HR开展工作的微博

冲大梁的

      刚发现这个在新浪的微博，昵称是“劳动仲裁小啤啤”，是一个劳动仲裁员写的，很轻松易懂，就像是在讲故事，实践指导性很强，连我这样懒得学习的人看了几篇微博后都知道人力资源法律管理细节该怎么操作了。对什么的劳动者说什么样的话，对复杂的业务该如何安全操作了。读140个字就能涨门本事，真是太值了。
      微博：weibo.com/laodong315

      最绝的的是每篇微博后面都配上了意境相符的幽默GIF动画，估计是博主想让HR们学习起来更轻松，且方便记忆吧。

      觉得这个博主是个高人。

      摘个几篇微博：
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    很多HR喜欢通过研读企业胜诉的判例来模仿案件中的管理方法，但裁审活动有特殊规则，这导致你所模仿的不必然合理、可行。张三因吸烟导致的肺炎被治愈，能推出吸烟无害的结论吗？判例引人入胜，但那是专业人员的秀场，HR仍需依法条亦步亦趋地去设计管理方法，不要草率地按判例去倒推！动态GIF：倒推后果。
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     HR欲善其事，必先利其器。此器乃何物？当属劳动合同书不过了，但套印范本内容乏味无骨，让HR倍觉力不从心，平添甚多烦恼，如若按各部门考核特点、用工要求，再不负法律操作空间之恩泽来自制劳动合同书，想必是极好的先手棋。若HR水晶心肝，不堪此负，可请专业人士种花插柳，哪怕效颦他家也算占据主动。
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    未签劳动合同二倍工资罚责让HR战战兢兢，而最悲催莫过于签了劳动合同，最后却给弄没了，有真心搞丢的，有劳动者给拿跑的，有交接时缺如的……。劳动者拿着篡改的劳动合同向HR要说法的也时有发生。其实签劳动合同时一式三份，那一份交工会保管，就能以让HR远离上述攻击，还打消了居心叵测者的不良动机。

    很多HR对不辞而别的劳动者采用雪藏策略。如果HR不按规定穷尽各告知手段后再履行一个登报公告义务，起码会有两个不可承受的风险：如劳动者主张不知道劳动关系被终止，用人单位会可能不受公告后一年内为劳动争议时效期的庇护；劳动者仍以用人单位名义对外从事活动，如构成表见代理，用人单位就会买单了。

     HR给劳动者发任何钱时，一定要写明款项名称、金额、给付时间，然后让劳动者签字。目的就是让作为举证责任方的用人单位到时候能说清楚：自己在什么时候，把什么钱、多少钱，给了谁。否则当人家说你给的慰问金，不是加班工资时，HR将会是百口难辩，涕泪横流了。固定证据能力是HR的基本功。

    HR填空练习：“XX不是你想买，想买就能买”。填“爱情”的面壁反省，填“劳动关系”的评暖男！劳动法本意不是鼓动劳动者向用人单位要钱，而是要 “保饭碗”。“只要我给钱足了就能和劳动者一刀两断”的想法是一厢情愿滴，劳动者可以不要钱而要求回去上班。故任何劳动合同解除行为都要按法定程序操作。

    拜托，HR以后安排劳动者休年假时，给劳动者一个休假通知行吗？要注明：X年度的年假应为X天，本次实安排X天，即从X年X月X日至X年X月X日；然后HR再自己留有个有劳动者签字的、内容与上述一样的回执。这叫一劳永逸。HR业务里没有不劳而获定理，尽管你可能看到很多侥幸避险的故事，但那往往是别人的STORY。

    当HR捧着新出炉的劳动合同书与规章制度时，要先沙盘推演下。尽管单一条款是不会有大问题，但从系统学角度，肯定会存在条款间衔接与匹配问题的。e.g.劳动合同书写明“《安全操作手册》作为规章制度”，可规章制度汇集里却写的是“《安全操作手则》”，结果就是《安全操作手则》对劳动者无约束力。
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微博：weibo.com/laodong315

spcchenyue

刚看过了，确实不错，向社区的家人推荐。

vajra2014

高人啊。。。。。学到了，谢谢楼主分享，赶紧去加关

冲大梁的

1月11日新更新的
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企业经营不善发不出工资，不是协商降低工资、主动停工停业，居然是让劳动者去办信用卡，先刷卡消费，以缓各方燃眉之急。这逃脱不了工资支付义务不说，还给我国金融信贷安全平添风险，更增加了劳动者的风险：本不具备信用卡使用情商的劳动者把卡刷爆了还不了钱怎么办？下下个月还发不出工资让劳动者如何还款……。
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冲大梁的

HR一定要知道单位里哪些是有毒有害工种，不然《职业病防治法》、《安全生产法》、《工伤保险条例》就饶不了你，你在此的忽视，会使问题不再是赔钱那么简单——有些责任是钱抵不到的。HR要依靠用工部门梳理出这些岗位，按行规建立各类管理机制。也可以请职业病防治机构上门进行指导。一般人我不告诉他。

冲大梁的

堤防逆袭!HR都知道劳动合同期满时，如劳动者存在孕产哺医疗期等情形，劳动合同是要延续的。很多HR此时会坐等劳动合同期满不做任何处理。逆袭：说你在期满后没有给他续签劳动合同。人家不要求医疗期特殊保护，劳动合同期满第三天把假条一撕说“我没病”，咱们是事实劳动关系了……。对应方案下期告诉，

冲大梁的

逆袭对应：劳动合同顺延情形出现，HR仍需通知劳动合同终止，但注明终止日延续至该情形消失之日，能注明精准时间最好，如哺乳期，如无精准时间，如医疗期，就要求劳动者在情形灭失当天通知用人单位，否则该日即为终止之日；且顺延期间用人单位不要求劳动者提供劳动。限于篇幅难以讲透，拿去用就是。

bunnyhuang

已关注，多谢楼主分享。

冲大梁的

计算题：劳动者于2014年4月15日入职，于2015年4月14日离职，从未休年假，年假待遇为每年5天。问其在职期间应享受多少天年假？以在职一年整得出5天的不是数学渣，但也不是好HR。HR务必以每个自然年为单元，分别计算本年度的年假天数。故其2014年度年假3天，2015年度年假1天，合计4天。HR是偷懒不得的！
) S% Y" e) x" Z
6 ~  B2 F; i1 o" c& p新发的微博，真给HR提了个醒。

chmaswine

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